Zákaz výpovědi z pracovního poměru - v příkladech

     Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) obsahuje řadu zákazů. Jedním z nich je i zákaz výpovědi dle ustanovení § 53. Jde o institut, s jehož dodržováním si nejsou personalisté občas jisti. Důsledky mohou být přitom velmi nepříjemné a vést k prohranému soudnímu sporu. V následujících řádcích se na konkrétních příkladech pokusím o vysvětlení pravidel, která se zákazem výpovědi souvisejí.

     Předesílám poněkud tajemně, že zákaz výpovědi může prostřednictvím existence tzv. ochranných dob ovlivnit skončení pracovního poměru. Ochranné doby jsou vyjmenovány souhrnně v již zmíněném ustanovení § 53 zákoníku práce. Mezi nejčastější patří dočasná pracovní neschopnost (až na výjimky, kdy si ji zaměstnanec přivodil úmyslně nebo vznikla jako následek jeho opilosti), těhotenství a doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené. Opomenout nemohu ani fakt, že zákaz výpovědi není absolutní a zákoník práce ve svém ustanovení § 54 uvádí, na které případy se nevztahuje.

     Nikoli. Ke skončení pracovního poměru dojde bez ohledu na to, že dočasná pracovní neschopnost zaměstnance bude trvat případně i po dni, ke kterému doba určitá uplyne. Neuplatní se vůbec právní úprava zákazu výpovědi. Již ze samotného názvu dotčeného institutu je totiž patrné, že se týká výhradně skončení pracovního poměru výpovědí. Na jiné způsoby skončení tohoto pracovněprávního vztahu (v daném případě uplynutí doby) zákaz vztáhnout nelze. Stejný závěr by tedy bylo nutné přijmout také tehdy, pokud by se zaměstnancem byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru. I kdyby byl zaměstnanec k datu, jež bylo v dohodě uvedeno jako datum skončení pracovního poměru, dočasně práce neschopen, zaměstnankyně těhotná nebo by šlo o zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou, pracovní poměr ke sjednanému dni skončí.

     Nutno upozornit, že rovněž nejde o zákaz výpovědi, jestliže zákoník práce omezuje zaměstnavatele v jeho právu rozvázat pracovní poměr zrušením ve zkušební době, pokud jde zároveň o období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance (viz jeho ustanovení § 66 odst. 1), nebo okamžitým zrušením ve vztahu k těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnanci nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (viz ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce).

     Tady by nezkušený personalista možná trochu zaváhal a někteří zaměstnanci by byli přesvědčeni, že se jim pracovní poměr prodlužuje. Tato domněnka je ale nesprávná. Ochranná doba v podobě dočasné pracovní neschopnosti stejně jako jiné doby zákonem označené za ochranné se při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance vůbec neuplatní. Je tomu tak proto, že zákaz výpovědi a důsledky s ním spojené se vztahují toliko na výpověď z pracovního poměru danou zaměstnavatelem. Na základě výpovědi ze strany zaměstnance tak pracovní poměr skončí bez výjimky uplynutím výpovědní doby.

     Z výše uvedeného je zřejmé, že ošetřující lékař využil svého práva, které mu dává ustanovení § 57 odst. 3 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a rozhodl o tom, že dočasná pracovní neschopnost vznikla nikoli dnem, v němž ji zjistil, ale před tímto dnem. Pokud jde o období 3 kalendářních dnů předem, rozhoduje ošetřující lékař sám, za období delší pak až na výjimky jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění uděleného na základě jeho žádosti.

     Přestože počátek dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance byl ošetřujícím lékařem vztažen k datu, které předcházelo datu doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem, není uvedený právní úkon z hlediska zákazu výpovědi neplatný. Jak totiž vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu, uvedeným postupem lékař zajišťuje, aby případná nepřítomnost zaměstnance v práci nebyla považována za neomluvenou, ale za důležitou osobní překážku v práci, po dobu jejíhož trvání je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit. Ochranná doba začala ale běžet až dne 26. 6., dnem vydání rozhodnutí ošetřujícího lékaře. Skutečnost, že zaměstnanec se stal dočasně práceneschopným, může mít v tomto případě význam maximálně ve vztahu k případnému prodloužení pracovního poměru (viz dále), nikoli platnosti samotné výpovědi.

     Jinak je tomu ovšem u těhotenství zaměstnankyně. Zákoník práce zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnankyni výpověď z pracovního poměru také v této době. Pro uplatnění tohoto zákazu přitom není rozhodující, jestli v okamžiku dání výpovědi zaměstnavatel (potažmo zaměstnankyně) věděl, že tak činí ve vztahu k těhotné zaměstnankyni. To, že u zaměstnankyně bude následně zjištěno, že už v době doručení výpovědi z pracovního poměru byla těhotná, znamená, že se může úspěšně dovolat neplatnosti takového právního úkonu. Vycházelo by se z určení (odhadu) ze strany příslušného gynekologa.

     Na první otázku zní odpověď jednoznačně ne, na druhou pak logicky ano. Jak jsem avizoval, zákaz výpovědi neplatí bezvýjimečně a nevztahuje se na všechny výpovědní důvody, resp. není spojen vždy se stejnými ochrannými dobami. V daném případě jde o spojení výpovědního důvodu (porušení „pracovní kázně“) a ochranné doby, na které se zákaz výpovědi nevztahuje. Dočasná pracovní neschopnost zaměstnance nemá žádný význam a pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 31. 12.

     Jiný závěr by ale bylo nutné přijmout, pokud by ochrannou dobou bylo těhotenství zaměstnankyně nebo čerpání mateřské či rodičovské dovolené. Tady by zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru…