Zaměstnavatel za níže uvedených podmínek může s týmž zaměstnancem sjednat více pracovních smluv, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo jejich kombinaci. Práva a povinnosti vyplývající ze souběžných pracovněprávních vztahů u téhož zaměstnavatele se zásadně posuzují samostatně.
Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele však nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí toto pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu (§ 34b odst. 2 ZP).
Další podmínkou je to, že rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (§ 75 ZP).
Třetí podmínkou je omezení, kdy na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů (§ 76 odst. 2 a 3 ZP).
PRÁCE JINÉHO DRUHU
Hlavní podmínkou pro sjednání a vznik dalšího platného pracovněprávního vztahu u téhož zaměstnavatele je vymezení jiného druhu práce, respektive pracovních úkolů, než je práce (pracovní úkoly) vykonávaná v dosavadních trvajících pracovněprávních vztazích. Účelem tohoto pravidla je vyloučení obcházení zákonných pravidel zejména o práci přesčas.
Návod na míru odlišnosti, kterou je u dalších druhů práce potřeba dodržet, dává Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 11. června 2013, sp. zn. 21 Cdo 1573/2012, když uvádí, že o práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru.
Příklad
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní smlouvu s druhem práce řidič na rozvoz zboží. Souběžně s tímto pracovním poměrem zaměstnanec začal vykonávat pro téhož zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží. Činnost související s výběrem peněz za zboží je však jen doplněním pracovní náplně vyplývající z druhu práce řidiče, který rozváží zboží. Nemohlo se jednat o jiný odlišný pracovní úkol, jelikož bez toho, že zaměstnanec jako řidič přiveze zákazníkům zboží, nemůže jeho cenu v hotovosti ani vybírat. Práce zaměstnance spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží tedy není pracovním úkolem, který by nespadal pod druh práce řidiče rozvážejícího zboží. Z těchto skutečností vyplývá, že taková dohoda o pracovní činnosti svým obsahem i účelem odporuje zákonu včetně základních zásad pracovněprávních vztahů, a proto je neplatná.
PRACOVNÍ DOBA A MINIMÁLNÍ ODPOČINEK
Práva a povinnosti týkající se pracovní doby a odpočinku se u souběžných pracovněprávních vztahů u téhož zaměstnavatele zásadně posuzují samostatně. Z tohoto obecného pravidla však existují výjimky, jelikož logicky není možné sjednat takovou kombinaci pracovních smluv, případně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ze kterých bych vyplýval závazek zaměstnance pracovat pro zaměstnavatele 7 dní v týdnů po 24 hodinách denně.
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18 let po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (§ 90 odst. 1 ZP). Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami může být v některých případech zkrácen za podmínky, že následující odpočinek bude zaměstnanci adekvátně prodloužen (§ 90 odst. 2 ZP a § 90a ZP).
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin (§ 92 odst. 1 ZP). I nepřetržitý odpočinek v týdnu může být v některých případech zkrácen za podmínky, že následující odpočinek bude zaměstnanci adekvátně prodloužen (§ 92 odst. 3 a odst. 4 ZP).
Při souběhu více pracovněprávních vztahů zaměstnance k témuž zaměstnavateli je zaměstnavatel při rozvrhování pracovní doby a doby odpočinku povinen postupovat tak, aby u zaměstnance dodržel nepřetržité odpočinky mezi dvěma směnami a nepřetržité odpočinky v týdnu. V tomto případě, který nepochybně souvisí s ochranou zdraví zaměstnance a zajištěním bezpečných pracovních podmínek, se výjimečně všechny pracovněprávní vztahy zaměstnance u téhož zaměstnavatele posuzují společně jako celek (rozsudek Soudního dvora Evropské Unie ze dne 17. března 2021 ve věci C-585/19).
U zaměstnance mladšího než 18 let je dále nutné pamatovat na to, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích (dokonce nikoliv jen v součtu u téhož zaměstnavatele, ale v součtu všech jeho pracovněprávních vztahů i u jiných zaměstnavatelů) nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu…
