ÚVODEM
V posledních několika letech je na pracovním trhu viditelný trend v pojetí životního stylu, který klade důraz na rovnováhu mezi prací a rodinným životem či volným časem - existuje nezanedbatelná skupina zaměstnanců, u kterých pod heslem "chci také žít" v nemalé míře o přijetí pracovní nabídky rozhoduje právě možnost skloubení volného času a pracovního života. Podmínky pro takové skloubení jsou ve členských státech EU značně rozdílné a bohužel Česká republika se při podpoře takových pracovních podmínek rozhodně neřadí na první příčky (spíše naopak).
Jednou z možných forem zaměstnání, které by tento trend mohly podporovat, jsou částečné úvazky, které kromě očividných výhod pro zaměstnance přináší i benefity pro zaměstnavatele ve formě vyšší pracovní efektivity a vyšší loajality zaměstnanců. Česká republika patří v EU k zemím s nejmenším podílem částečných úvazků – zaměstnanci často preferovaný částečný úvazek se týká jen tří procent ze všech obsazovaných míst. To je sice vzhledem k zájmu lidí stále extrémně málo, nicméně v poslední době dochází k viditelnému nárůstu a je patrné, že zejména soukromé společnosti si začínají výhody takových forem zaměstnávání uvědomovat (např. flexibilita). Důvodem jsou například stárnoucí populace, zvyšující se nároky na průměrnou pracovní pozici, nedostatek kvalifikované síly, rozvoj moderních technologií či zvyšující se poptávka po flexibilních formách práce ze strany generace Y i mladých rodičů.
Nejde přitom o malou zájmovou skupinu – vhodně zkombinovat rodinný život s prací řeší ženy samoživitelky, mladé rodiny s jedním z partnerů na rodičovské dovolené, studenti vysokých, a dokonce i středních škol či zaměstnanci v seniorském věku (po kterých je vzhledem k demografickému vývoji stále velká poptávka). Jak uvedl portál Profesia.cz, roste rovněž skupina lidí vykonávající specializované profese, kteří pracují na kratší dobu pro více zaměstnavatelů. Již dlouho je tento trend patrný u některých IT specialistů, ale začíná se projevovat i v jiných oborech, např. ve finančních a účetnických službách a marketingu.
A právě v této situaci přichází "na světlo" novela zákoníku práce, kde tento institut jako jeden ze způsobů, kterým lze podobné trendy podpořit a umožnit lepší propojení pracovního a osobního života spolu s minimalizací nákladů pro zaměstnavatele.
SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO
Princip sdíleného pracovního místa neboli job sharingu tkví v tom, že si jej v podstatě zaměstnanci dělí mezi sebou. Nabízí možnosti, které u jiných pracovních modelů nenajdeme, protože je založen na úzké týmové spolupráci, umožnuje pracovat na částečný úvazek i na takových pozicích, které obvykle nejsou pro částečný úvazek vhodné (specializované, expertní, vedoucí, manažerské pozice).
Mezi výhody sdíleného pracovního místa pro zaměstnance je třeba jmenovat zejména tyto:
-
možnost sdílení informací, vzájemná podpora kreativních činností,
-
možnost zastoupit se v době nepřítomnosti,
-
flexibilnější práce s časovým rozvrhem,
-
možnost rozdělit činnosti tak, aby maximálně vyhovovaly všem zúčastněným,
-
možnost setrvání pracovníků v předdůchodovém věku na trhu práce na jedné straně a podpora přenosu pracovních zkušeností na osoby na trh práce vstupující na straně druhé.
Pro zaměstnavatele lze mezi výhody zařadit například to, že flexibilní formy práce:
-
jsou vnímány jako benefit, který zajišťuje vyšší spokojenost a loajalitu zaměstnanců,
-
zaujmou uchazeče o zaměstnání nebo mohou udržet kvalitní zaměstnance,
-
mohou přispět ke zlepšování firemní kultury (tzv. age management, slaďování práce a rodiny apod.),
-
umožňují snížit administrativní náklady ve spojení s pracovním místem (např. nezbytný pracovní stůl, židle, místo apod.).
Metoda sdíleného pracovního místa se nejvíce rozšířila v USA a nyní se prosazuje i v západní Evropě.
PRÁVNÍ ÚPRAVA
Institut sdíleného pracovního místa přináší novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2021 a upravuje jej v § 317a ZP. Tento institut je v zákoníku práce novým prvkem, stejně jako možnost, aby si práci výhradně rozvrhoval sám zaměstnanec – donedávna to byl právě vždy zaměstnavatel, který až na malé výjimky (pružné rozvrhování pracovní doby a výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele dle § 317 ZP) pracovní dobu rozvrhoval. Určitá dohoda dvou či více zaměstnanců o tom, v jakém čase se budou v rámci konkrétního dne střídat ve výkonu práce a jakým způsobem si tedy výkon práce sami bez jakéhokoliv vlivu zaměstnavatele mezi sebou flexibilně (dle svých osobních potřeb) rozvrhnou nebylo dle aktuálně účinné právní úpravy vůbec možné.
PODMÍNKY
Zákonodárce nově umožňuje zaměstnavateli zřídit sdílené pracovní místo, a to s možností, že se dvěma nebo s více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce uzavře dohody, podle nichž si zaměstnanci budou moci na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn. Toto rozvržení je vykonáváno po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období, přičemž musí platit, že souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců na jednom sdíleném pracovním místě nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby. Omezení souhrnu pracovní doby zaměstnanců na sdíleném pracovním místě na nepřekročení rozsahu stanovené týdenní pracovní doby se dočasně neuplatní pouze v případě zástupu nepřítomného zaměstnance na sdíleném pracovním místě. Podmínkou je, aby se jednalo o zaměstnance v pracovním poměru se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou, přičemž jak bylo řečeno, souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 79 ZP.
Další podmínkou pro zavedení tohoto institutu je individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem. Dohoda musí být uzavřena písemně (nedostatek formy není spojen s nicotností právního jednání) a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby, a to zejména stanovení časových úseků, ve kterých si budou moci zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu tak, aby byla zajištěna požadovaná činnost zaměstnavatele.
Možnost zaměstnanců dohodnout si mezi sebou pracovní dobu tak, jak to vyhovuje jejich potřebám, je právě považována za největší přínos tohoto institutu. Do účinnosti novely bylo jen benevolencí zaměstnavatelů, kteří mají vůli větší flexibilitu svým zaměstnancům umožnit, obdobného nastavení dosáhnout například tím, že se strany dohodly na zkrácení lhůty pro seznamování zaměstnanců s rozvrhem směn a zaměstnavatel směny rozděloval pouze formálně tak, jak se na tom předtím zaměstnanci mezi sebou dohodli.
Zaměstnavatel dále může v dohodě řešit způsob předávání si úkolů mezi jednotlivými zaměstnanci, aby byly plněny úkoly včas a řádně (může například stanovit, že zaměstnanci si musí pracovní dobu rozvrhnout takovým způsobem, aby po určitou dobu pracovali společně) a rovněž pro případ, že by zaměstnavatel musel řešit odpovědnost zaměstnance za škodu jemu způsobenou a aby v takové situaci neměl problém s hledáním konkrétního viníka.
Součástí dohody též může být sjednaná doba trvání tohoto institutu, přičemž při absenci tohoto ujednání se bude jednat o dohodu na dobu neurčitou. Zároveň by v dohodě mělo být upraveno hodnocení zaměstnanců, přičemž je vhodné hodnotit sdílející pracovníky společně, na základě společných cílů. Dohodu je možno uzavřít jako samostatnou dohodu nebo rovněž může být součástí pracovní smlouvy, přičemž v obou případech bude vypověditelná. Nelze ji uzavřít u zaměstnanců státu, nebo školských organizací (podrobněji viz § 109 ZP).
POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ
Zaměstnancům sdílejícím pracovní místo novela zákoníku práce stanovuje povinnost předložit zaměstnavateli společný rozvrh pracovní doby v písemné formě. Tento rozvrh musí zaměstnanci předložit v časovém horizontu nejméně jednoho týdne před začátkem vyrovnávacího období, které může být maximálně čtyřtýdenní. Případné změny takto rozvržené pracovní doby budou moci zaměstnanci ve vzájemné spolupráci učinit a oznámit zaměstnavateli nejméně dva dny před konkrétní směnou, které se uvedená změna týká.
Novela zákoníku práce zároveň umožňuje, aby si zaměstnanci se zaměstnavatelem mohli odlišně sjednat minimální dobu pro seznámení zaměstnavatele se změnou (zkrátit ji či naopak prodloužit). Takové ujednání může být paušální a součástí dohody nebo je též možné dohodnout se vždy pro každý konkrétní případ změny rozvrhu. Novela zákoníku práce v dané souvislosti pamatuje i na situaci, kdy se zaměstnanci na společném rozvrhu nedohodnou anebo nepředloží společný rozvrh pracovní doby zaměstnavateli včas, tj. alespoň 7 dní před začátkem vyrovnávacího období. Zaměstnavatel za této situace vypracuje písemný rozvrh na toto…
