Nízká nezaměstnanost vede zaměstnavatelek tomu, že se pokouší vybrat zaměstnance i z řad těch skupin zaměstnanců, které v minulosti nepreferovali. Jednou z těchto skupin zaměstnanců jsou senioři. Navíc řada zaměstnavatelů si zaměstnaných seniorů cení, jelikož pro pracovní kolektiv přináší cenné rady založené na jejich osobních i profesních zkušenostech a mohou být také korektivem k překotnému zavádění novinek (přinejmenším mohou přispět k hlubší rozvaze a předejití nežádoucím rizikům). O to důležitější je správná orientace zaměstnavatelů v pravidlech, která se vztahují k zaměstnávání a propouštění seniorů. Naopak je potřeba se vyvarovat omylů, kterých o zaměstnávání a propuštění seniorů stále neubývá. Na správný postup zaměstnavatele při najímání a zaměstnávání seniorů se proto zaměříme v tomto příspěvku.
PŘIJÍMÁNÍ SENIORŮ DO ZAMĚSTNÁNÍ
Pracující senioři se od svých mladších kolegů liší vyšším věkem. Mnoho zaměstnavatelů se dopouští nesprávného postupu již jen z neznalosti skutečnosti, že rozdílné zacházení na základě věku považují za diskriminační kritérium jak zákoník práce, zákon o zaměstnanosti tak i antidiskriminační zákon. Zaměstnavatelé jsou dle § 4 ZZ povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace. Současně je zaměstnavatelům dle § 12 odst. 1 ZZ zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními předpisy, nebo odporují dobrým mravům.
V této souvislosti upozorňuji na názor veřejného ochránce práv ze dne 9. dubna 2013, sp. zn. 248/2011/DIS/JKV, ve kterém sděluje, že formulování pracovní inzerce tak, že zahrnuje nabídku “zajímavé práce v mladém týmu“ je nevhodné, neboť může odradit starší uchazeče a uchazečky. V případě, že by na tuto nabídku reagovali uchazeči staršího věku a nepostoupili by do další fáze výběrového řízení, resp. nebyli by přijati, vzniklo by důvodné podezření na diskriminaci z důvodu věku.
Porušení zákazu diskriminace nebo nezajištění rovného zacházení podle zákona o zaměstnanosti je přestupek (dříve správní delikt) a zaměstnavateli při jeho spáchání hrozí pokuta ve výši až 1.000.000 Kč.
PŘEVEDENÍ ZAMĚSTNANÝCH SENIORŮ NA JINOU PRÁCI
Někteří zaměstnavatelé si nesprávně vykládají převedení na jinou práci jako změnu, která je spojena s okamžikem, kdy zaměstnanec dosáhne důchodového věku. Přitom platí, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně, a zaměstnavatel může jednostranně převést zaměstnance na práci jiného druhu, než je sjednaná v pracovní smlouvě, jen v případech uvedených v zákoníku práce (např. viz níže dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci). Zákoník práce dosažení důchodového věku mezi důvody pro převedení seniora na jinou práci nepřipouští.
V tomto případě zaměstnaná seniorka může přeřazení na jinou práci odmítnout a zaměstnavatel jí bude povinen nadále přidělovat původně sjednanou práci a vyplácet za ni odpovídající mzdu nebo plat. Zdráhal-li by se zaměstnavatel plnit zmíněnou povinnost, jednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, po dobu jejíhož trvání by dotčené zaměstnankyni příslušela náhrada mzdy nebo platu ve výši jejího průměrného výdělku.
Na porušení povinnosti při změně pracovního poměru navíc pamatuje zákon o inspekci práce, která tento prohřešek zaměstnavatele označuje za přestupek a zaměstnavateli při jeho spáchání hrozí pokuta ve výši až 2.000.000 Kč.
PRACOVNÍ PODMÍNKY A ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANÝCH SENIORŮ
V praxi se lze setkat i s přístupem některých zaměstnavatelů k zaměstnaným seniorům, jako by jejich pracovní poměr byl formou určité brigády (přivýdělku k důchodu), na kterou není nutné aplikovat příslušná pravidla ohledně pracovních podmínek a odměňování srovnatelných zaměstnanců. Přitom příslušné právní předpisy v tomto ohledu žádné výjimky v zaměstnávání seniorů nepřipouští a naopak jednoznačně platí, že je zakázána jakákoliv diskriminace (diskriminaci na základě věku nevyjímaje) a zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
Právo na dovolenou za podmínek stanovených zákoníkem práce vzniká bez rozdílu všem zaměstnancům, kteří vykonávají zaměstnání v pracovním poměru. Určení čerpání dovolené je navíc povinností zaměstnavatele, na kterou ho zaměstnanec nemusí upozorňovat nebo se jí jakýmkoliv aktivním způsobem domáhat. Sám zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určit čerpání dovolené, a to v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, a takovým způsobem, aby alespoň jedna část dovolené byla v rozsahu 2 týdnů. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání dovolené a tento nárok se zaměstnanci převede do dalšího kalendářního roku, vystavuje se zaměstnavatel riziku, že takový zaměstnanec si čerpání dovolené od 30. června určí sám, aniž by zohlednil provozní potřeby zaměstnavatele.
Na porušení povinnosti zaměstnavatele na úseku dovolené navíc pamatuje zákon o inspekci práce, které tento prohřešek zaměstnavatele označuje za přestupek a při jeho spáchání mu hrozí pokuta ve výši až 200.000 Kč.
Podobně lze odmítnout také praxi zaměstnavatele, který nevyplácí bonusy zaměstnaným seniorům z důvodu požívání starobního důchodu. Nerovné zacházení je totiž přípustné toliko, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Pod tuto výjimku z příkazu rovného zacházení nepochybně nelze podřadit požívání starobního důchodu. Na nároku zaměstnankyně nemůže ničeho změnit ani předmětné ustanovení vnitřního předpisu zaměstnavatele, které je v tomto rozsahu právně zcela irelevantní. Dotčená zaměstnankyně se může beze vší pochybnosti domáhat doplacení příslušných bonusů, a to včetně úroků z prodlení a případných nákladů na vymáhání tohoto bonusu (například odměny za právní zastoupení).
Porušení povinnosti rovného zacházení je přestupkem dle zákona o inspekci práce, za který zaměstnavateli při jeho spáchání hrozí pokuta ve výši až 1.000.000 Kč.
DOMNĚLÝ KONEC ZAMĚSTNÁNÍ ZAMĚSTNANÉHO SENIORA PRO DOČASNOU PRACOVNÍ NESCHOPNOST
Další nesprávné porozumění příslušným právním předpisům zavdalo příčinu mylné domněnce o nutnosti rozvázat pracovní poměr zaměstnaného seniora, čeká-li ho několikaměsíční dočasná pracovní neschopnost. Přitom zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomného zaměstnance v práci po celou dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti. Dočasně práceneschopnému zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy v době prvních 14 kalendářních dnů a od 15. kalendářního dne mu přísluší nemocenská dávka. Zmatek do vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vnáší § 28 odst. 1 ZNP, jež stanoví zaměstnaným seniorům, kterým je vyplácen starobní důchod, podpůrčí dobu pobírání nemocenského v rozsahu nejvýše 70 kalendářních dnů.
Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen dočasně práceneschopného seniora jako každého jiného zaměstnance omluvit a dočasná pracovní neschopnost ani délka jejího trvání nemá vliv na trvání pracovního poměru ani nezakládá důvod pro jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. V tomto případě bude zaměstnaný senior z práce řádně omluven a bude nejdříve pobírat náhradu mzdy a na ni navazující nemocenské, jehož výplata skončí po 70 kalendářních dnech, i když bude dočasná neschopnost trvat déle (po zbývající dobu dočasné pracovní neschopnosti obdrží senior už pouze svůj starobní důchod). Kratší doba poskytování nemocenských dávek je jediný rozdíl oproti jiným zaměstnancům. Pozastavovat výplatu starobního důchodu za účelem zachování si pracovního místa je zcela zbytečné.
PROPUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANÉHO SENIORA NA ZÁKLADĚ ZPRÁVY OD JEHO OŠETŘUJÍCÍHO LÉKAŘE
Při zaměstnávání seniorů mají zaměstnavatelé povinnost věnovat pozornost jejich zdravotní způsobilosti. Tato…
