Převedení zaměstnance na jinou práci

     Přestože zákoník práce vychází ze základní zásady obsažené v § 40, podle které „obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně“, připouští zároveň v tomtéž ustanovení výjimku z tohoto pravidla, jestliže stanoví, že: „konat práce jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně“. Problematika možnosti či dokonce povinnosti zaměstnavatele svým jednostranným opatřením převést zaměstnance na jinou práci, byť pouze v zákonem stanovených případech, je odbornou veřejností dlouhodobě diskutována a někdy vnímána jako nedobrovolný výkon „nucené práce“ zaměstnancem, a to přesto, že pracovní poměr a jeho obsah je výrazem smluvního ujednání mezi jeho smluvními stranami. Proto se v případech, kdy zaměstnanec z důvodů uvedených v zákoně nadále nemůže vykonávat dosavadní práci, popřípadě ji nemůže konat za stávajících podmínek, nabízí otázka, zda by zákon neměl v těchto případech stanovit zaměstnavateli vůči zaměstnanci pouze „nabídkovou povinnost“ k převedení na jinou práci a ponechat na vůli zaměstnance, zda nabídku akceptuje či nikoli. Legitimní úvahy nad takovou právní úpravou provázely přípravu zákoníku práce účinného od 1. ledna 2007, avšak nakonec byl institut převedení zaměstnance na jinou práci ponechán a jeho právní úprava převzata z prvého zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb. zrušeného k 31. 12. 2006) jen s drobnými změnami (viz převedení zaměstnance v případě prostoje, které je již možné jen s jeho souhlasem).

     Jak je to tedy s převedením zaměstnance na jinou práci podle zákoníku práce? Kdy je zaměstnavatel povinen jej převést a kdy tak může učinit? Tyto otázky zákoník práce řeší v § 41.

     Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil, je stanovena v § 41 odst. 1 zákoníku práce pouze v těchto případech:

1. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci;

2. nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice;

3. koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství;

4. jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním;

5. jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku;

6. je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci;

7. požádá-li o převedení těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

     Ve všech uvedených případech se jedná o závažné důvody pro převedení zaměstnance na jinou práci, které spočívají převážně v osobě zaměstnance a které dočasně nebo i trvale vylučují, aby zaměstnanec nadále vykonával dosavadní práci a plnil povinnosti s výkonem takové práce spojené. Veřejný zájem zde vyžaduje, aby k ochraně zaměstnance samotného, popřípadě k ochraně jiných osob nebo majetku, byl zaměstnanec zproštěn plnění povinností konat práci, k níž se smluvně svému zaměstnavateli zavázal. Proto zákon zaměstnavateli ukládá převést zaměstnance z těchto důvodů na jinou práci, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. K uvedeným důvodům převedení - viz dále.

     Jediným relevantním podkladem pro převedení zaměstnance na jinou práci je v těchto případech lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb (smluvním lékařem) nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který tento posudek přezkoumává (dále jen „lékařský posudek“). Právní úprava lékařských posudků je obsažena v zákoně č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Aby tedy vznikla zaměstnavateli povinnost k převedení zaměstnance na jinou práci, musí z lékařského posudku jednoznačně vyplývat, že vzhledem ke svému zdravotnímu stavu zaměstnanec:

1. pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo

2. nesmí dosavadní práci dále konat pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo

3. byl uznán nezpůsobilým pro výkon noční práce, jde-li o zaměstnance pracujícího v noci.

     Lékařský posudek se zcela shodným posudkovým závěrem (viz ad 1. nebo ad 2.) však zároveň dává zaměstnavateli možnost dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. Je proto na uvážení zaměstnavatele, jak bude vůči zaměstnanci po obdržení takového lékařského posudku postupovat, tedy zda jeho převedením na jinou práci či výpovědí, popřípadě kombinací obou těchto opatření současně tím, že zaměstnance převede na jinou práci na dobu do skončení jeho pracovního poměru. V souvislosti s novou právní úpravou pracovnělékařských služeb (zákonem č. 373/2011 Sb. a vyhláškou Ministerstva zdravotnictví. č. 79/2013 Sb.) je třeba upozornit, že lékařský posudek, který je prakticky vždy výsledkem lékařské prohlídky, nemusí předkládat vždy pouze zaměstnanec zaměstnavateli, ale i zaměstnavatel je oprávněn vyžádat si provedení mimořádné pracovnělékařské prohlídky konkrétního zaměstnance, má-li pochybnost, zda je tento zaměstnanec stále plně zdravotně způsobilý pro výkon sjednané práce. Zaměstnanec je povinen se takové pracovnělékařské prohlídce podrobit pod sankcí za porušení jeho povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

     Zákoník práce v § 41 (na rozdíl od situace uvedené v § 56 odst. 1 písm. a) týkající se možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem) nestanoví ke splnění povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci poté, kdy obdržel lékařský posudek, žádnou lhůtu a zaměstnavatel by tak měl reagovat bezprostředně. Rozhodně však zaměstnanec od okamžiku předložení tohoto lékařského posudku nesmí již dosavadní práci vykonávat a zaměstnavatel mu ji proto nesmí přidělovat. Nastává překážka v práci, která - byť vyvolána z důvodů na straně zaměstnance - se může stát v důsledku nesplnění povinnosti převést jej na jinou pro něho vhodnou práci překážkou na straně zaměstnavatele.

     V otázce, která není zákonem výslovně upravena, zda totiž zaměstnanci po dobu trvání takové překážky v práci (tedy do doby jeho převedení na jinou pro něho vhodnou práci, popřípadě do skončení pracovního poměru) přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, je třeba rozlišovat dvě situace, a to zda:

1. zaměstnanec je vůbec objektivně s ohledem ke svému zdravotnímu stavu schopen i po případném převedení na jinou práci takovou práci u zaměstnavatele vykonávat (při posouzení této otázky z hlediska zdravotní způsobilosti musí zaměstnavatel spolupracovat s poskytovatelem pracovnělékařských služeb), nebo

2. zaměstnavatel žádnou vhodnou práci pro zaměstnance nemá nebo takovou práci sice má, avšak zaměstnance na ni přesto nepřevede,

kdy podle názoru autora tohoto článku v prvém případě, není-li převedení zaměstnance možné pro jeho zdravotní nezpůsobilost vykonávat jakoukoli jinou práci, by nebylo spravedlivé požadovat, aby mu zaměstnavatel v této situaci poskytoval náhradu mzdy nebo platu (snad s výjimkou situace, kdy zaměstnanec nesmí dosavadní práci vykonávat pro pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání, za které zaměstnavatel odpovídá), zatímco ve druhém případě, kdy je zaměstnanec připraven a schopen konat jinou pro něho vhodnou práci u zaměstnavatele, avšak ten takovou práci pro zaměstnance nemá nebo jej na ni nepřevede, by náhrada mzdy nebo platu měla zaměstnanci od zaměstnavatele příslušet, přičemž v těchto případech asi nezbývá než pracovní poměr ukončit.

     Relativně samostatným důvodem uvedeným pod písm. f) a odlišným od prvých dvou (ad a) a b), který zakládá povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, je případ, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (viz § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění pozdějších předpisů). V tomto případě se obecně předpokládá, že zaměstnavatel vždy musí zajistit převedení zaměstnance na jinou, pro něho vhodnou práci, neboť s touto skutečností musel předem počítat s ohledem na předvídatelnost uplynutí stanovené expoziční doby u konkrétního zaměstnance. Nedojde-li k převedení a zaměstnanec nemůže pro expozici dále tutéž práci vykonávat, půjde jednoznačně o překážku v práci na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy podle § 208 zákoníku práce.

     Dojde-li převedením zaměstnance na jinou práci k poklesu jeho výdělku (mzdy nebo platu), přísluší mu, avšak pouze v níže uvedených případech:

• - náhrada za ztrátu na výdělku podle § 371 zákoníku práce, jestliže byl převeden z důvodu pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání;
• - doplatek ke mzdě nebo platu do průměrného výdělku podle § 139 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, jestliže byl převeden z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice.

     Pokud jde o situaci, kdy zaměstnanec pracující v noci, tj. podle § 78 odst. 1 písm. k) zákoníku práce zaměstnanec, který odpracuje během noční doby (22.00 až 06.00 hod.) nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v …