Práva a povinnosti účastníků pracovního vztahu v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance

     Od 1. ledna 2009, kdy nabývá účinnosti nový zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen „ZNP“), lze očekávat významné změny také v oblasti pracovněprávních vztahů. Ode dne účinnosti tohoto předpisu se totiž poprvé použijí ustanovení § 57, § 66 odst. 1 věty druhé a § 192 až 194 zákoníku práce (srov. § 393a odst. 1 ZP), která se vztahují k době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance a představují významnou změnu v dosavadních právech a povinnostech účastníků pracovněprávních vztahů. Vzhledem k tomu, že uvedené datum se již blíží, pokusíme se upozornit na hlavní změny, které od příštího roku nastanou.

     Jedním z cílů sledovaných novým zákonem o nemocenském pojištění bylo dosažení větší zainteresovanosti zaměstnavatelů na rozsahu pracovní neschopnosti jejich zaměstnanců. Větší zájem zaměstnavatelů má podpořit právní úprava, podle níž má v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény náležet zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu místo nemocenského. Uvedené plnění však bude poskytováno pouze za předpokladu, že ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňoval podmínky nároku na nemocenské (srov. § 192 odst. 1 ZP).

     Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenské (§ 109 ZNP). Při dočasné pracovní neschopnosti je to rozhodnutí ošetřujícího lékaře o vzniku dočasné pracovní neschopnosti, při karanténě potvrzení příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nebo ošetřujícího lékaře o nařízení karantény. Náhrada se poskytuje v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení uvedených dokladů. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, dokdy nejpozději před výplatním termínem je třeba doklady pro poskytnutí náhrady mzdy (platu) předložit, aby mohla být vyplacena v tomto termínu (viz § 193 ZP).

     Náhrada mzdy nebo platu bude poskytována pouze za pracovní dny zaměstnance (a v nich pak za počet hodin, na které byla rozvržena pracovní doba) a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí, pokud v takových dnech splňuje zároveň podmínky nároku na nemocenské a pokud pracovní poměr trvá (tj. nikoliv na dny pracovní neschopnosti po skončení zaměstnání), ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby pro výplatu nemocenského ¹⁾ .

     Za prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti bude náležet náhrada mzdy (platu) až od 4. pracovního dne; po dobu prvních 3 dnů zaměstnanci zákon žádné plnění nepřiznává. Např. při pětidenním pracovním týdnu bude tedy v rámci 14denní pracovní neschopnosti poskytována náhrada jen za 7 pracovních dnů. Bude-li však zaměstnanci nařízena karanténa, náležela by náhrada mzdy či platu již od 1. dne.

     Náhrada mzdy či platu zaměstnanci nepřísluší , jestliže by mu v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti náleželo nemocenské (např. v době, kdy zaměstnanec pobírá nemocenské z důvodu karantény, utrpí úraz). Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy či platu, nepřísluší mu pak tato náhrada z důvodu jiné překážky v práci (např. v souvislosti s vyšetřením či ošetřením ve zdravotnickém zařízení).

     Výše náhrady mzdy či platu zaměstnance bude činit:

• při dočasné pracovní neschopnosti od 4. pracovního dne 60 % průměrného výdělku,

• při karanténě za první 3 dny 25 %, od 4. dne 60 % průměrného výdělku.

     Základ, z něhož se vypočítává náhrada mzdy či platu (průměrný výdělek), se zjišťuje z hrubých příjmů dosažených v předchozím kalendářním čtvrtletí na jednu odpracovanou hodinu. Takto vypočtený základ se upraví (redukuje) podle redukčních hranic stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění (s tím rozdílem, že náhrada mzdy či platu se nevypočítává z denního, ale z hodinového výdělku).

     Od 1. 1. 2009 se stanoví tři redukční hranice pro nemocenské ²⁾ : 786 Kč - 1 178 Kč - 2 356 Kč. Z nich se po vynásobení koeficientem 0,175 získají redukční hranice pro náhradu mzdy: 137,55 Kč - 206,15 Kč - 412,30 Kč.

     Do první redukční hranice se započítává vypočtený základ 90 %, z částky mezi první a druhou redukční hranicí se započítává 60 % , z částky mezi druhou a třetí redukční hranicí se započítává 30 %, k částce nad třetí redukční hranicí se nepřihlíží. (Třetí redukční hranice odpovídá měsíčnímu příjmu 71 600 Kč, tj. trojnásobku průměrné mzdy). Náhrada mzdy či platu pak bude činit 60 % (u karantény za první 3 dny 25 %) z takto redukovaného základu.

     Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu (z důvodu dočasné pracovní neschopnosti) také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy (platu) připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nepřísluší mzda nebo plat (srov. § 192 odst. 2 ZP).

     V kolektivní smlouvě lze sjednat, případně vnitřním předpisem zaměstnavatele stanovit poskytování náhrady mzdy (platu) v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti výhodněji, než uvádí zákon. Je možné například poskytovat tuto náhradu i za první 3 dny pracovní neschopnosti ve sjednané či určené výši nebo od 4. dne poskytovat více než 60 % průměrného výdělku, nesmí však přesáhnout průměrný hodinový výdělek zaměstnance (§ 356 odst. 1 ZP).

     Povinnost poskytování náhrady mzdy či platu se bude vztahovat i na zaměstnance, kteří sice nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (§ 317 ZP). Pro účely poskytování náhrady mzdy (platu) při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě platí pro takového zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Takové určení je pouze účelové stanovení rozvrhu kvůli posouzení nároku zaměstnance na náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě). Může jít proto i o zcela fiktivní určení směn, v nichž zaměstnanec není povinen práci konat, neboť má právo rozvrhovat si pracovní dobu sám.

     Podobné řešení se uplatní také u zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti (§ 76 - 77). Ani u této skupiny zaměstnanců nemá zaměstnavatel povinnost rozvrhovat jim pracovní dobu (§ 74 odst. 2 ZP). Těmto zaměstnancům však také náleží v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada odměny z dohody určená stejným způsobem jako náhrada mzdy či platu. Pro účely poskytování této náhrady platí pro ně zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit (§ 194 ZP). Ani v tomto případě to však neznamená, že zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní doby do směn vyžaduje, aby v nich práce byla skutečně konána.

     Stejně jako předpisy o nemocenském pojištění (srov. § 31 ZNP) obsahuje i zákoník práce specifické ustanovení vztahující se k případům, kdy pracovní neschopnost zaměstnance vznikla za určitých negativních okolností. Jestliže si zaměstnanec přivodil…