2014.18.2
Praktické otázky při propouštění zaměstnanců - Zdravotní důvody, nesplňování předpokladů, neuspokojivé pracovní výsledky
JUDr. Jaroslav Škubal, Mgr. Daniel Vejsada
V následujícím příspěvku se blíže zaměříme na propouštění zaměstnanců ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) a § 52 písm. e) ZP a zejména pak na propouštění z důvodu nesplňování předpokladů, požadavků a neuspokojivých pracovních výsledků podle § 52 písm. f) ZP a z důvodu porušení povinností zaměstnanců podle § 52 písm. g) ZP. Opět se pokusíme projít veškeré nejpodstatnější nástrahy, které na zaměstnavatele a jejich personalisty v těchto případech čekají; s ohledem na obsáhlost celé problematiky ale nelze tento článek brát jako vyčerpávající materiál.
PROPOUŠTĚNÍ ZE ZDRAVOTNÍCH DŮVODŮ
Propouštění ze zdravotních důvodů patří k těm nejvíce rizikovým výpovědním důvodům vůbec, jelikož právní úprava a soudní rozhodnutí zaměstnavatelům rozhodně nepomáhají a staví je do poměrně velké nejistoty. Již samotné posouzení, zda se jedná o zdravotní problémy související s prací (§ 52 písm. d) ZP) nebo "jen" o obecné onemocnění, může činit zaměstnavatelům problémy. Vzhledem k tomu, že pokladem pro výpověď ze zdravotních důvodů by měl být vždy lékařský posudek, podíváme se i na některé problémy, které se jích týkají.
Povaha lékařského posudku
Prvním zásadním problémem pro zaměstnavatele je samotná povaha lékařského posudku a možnost zaměstnavatelů se na jeho závěry spolehnout jako podklad pro výpověď. Po dlouhém vývoji se ustálil názor, že lékařský posudek není správním rozhodnutím, tedy závazným posouzením stavu správním orgánem, ale ve své podstatě má svou povahou blíže pouhému osvědčení nebo vyjádření.
Zaměstnanec se proto může domáhat přezkumu lékařského posudku v rámci soudního řízení o neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem. V tomto řízení nemá lékařský posudek povahu jasného (nezpochybnitelného) osvědčení zdravotního stavu zaměstnance, ale jedná se pouze o důkaz předložený zaměstnavatelem o zdravotním stavu zaměstnance v době podání výpovědi. Proto zaměstnanci nic nebrání, aby se pomocí vlastních důkazů pokusil prokázat opak, například prostřednictvím znaleckých posudků. Nakonec i Ústavní soud k tomu konstatuje, že "v řízení je třeba s lékařským posudkem nakládat jako s kterýmkoliv jiným skutkovým podkladem; není nadán presumpcí správnosti, a soud proto nemůže z jeho obsahu vycházet. Je důkazem, který soud hodnotí jako kterýkoliv jiný s tím, že je na účastnících, jaké prostředky použijí ke zpochybnění posudkových závěrů."
Zaměstnavatel je tak ve velmi obtížném postavení, kdy je vystaven v podstatě na milost či nemilost svému poskytovateli pracovnělékařských služeb, zda dovodil správný posudkový závěr (zaměstnavatel nemůže závěry lékaře ani žádným způsobem přezkoumávat, jelikož není oprávněn znát podrobnosti o zdravotním stavu zaměstnance). I když je výpověď dána na základě lékařského posudku, může být následně soudem označena za neplatnou, pokud například soudní znalec potvrdí, že v době vydání posudku byl zaměstnanec zdravotně způsobilým.
Rozlišení obecného onemocnění a následku pracovního úrazu/nemoci z povolání
Obsah a náležitosti lékařského posudku jsou od 1. 4. 2012 upraveny zákonem o specifických zdravotních službách. Bohužel tento předpis není plně sladěn se zákoníkem práce, neboť tento nepředpokládá, že by posudkové závěry lékařských posudků měly nerozlišovat mezi dlouhodobou zdravotní nezpůsobilostí pro následky pracovního úrazu a nemoci z povolání, nebo naopak pouze v souvislosti s obecným onemocněním, jak činí zákoník práce. Tento nedostatek pak působí velké problémy pro zaměstnavatele, jelikož ti musejí posoudit, zda zaměstnanci dát výpověď podle § 52 písm. d) ZP, kde zaměstnanci náleží odstupné ve výši 12 násobku jeho průměrného výdělku, nebo podle § 52 písm. e) ZP, kde nárok na odstupné dán není. Netřeba říkat, že zaměstnavatelé mají tendenci spíše využívat druhý z výše uvedených důvodů a mylně se domnívají, že tak mohou učinit vždy, když není v lékařském posudku uvedeno, že dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost je právě důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Opak je však pravdou.
Z lékařského posudku totiž musí vždy jasně a bez dalšího vyplývat, která z výše uvedených možností je důvodem pro dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance. Pokud tento jednoznačný závěr posudek neobsahuje (tedy pokud jen konstatuje dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti), nebude takový lékařský posudek dostatečným podkladem pro podání výpovědi a taková výpověď by byla neplatná.
Jedinou možností zaměstnavatelů je pak apelovat na své poskytovatele pracovnělékařských služeb, aby jednoznačný závěr ve svém posudku uvedli. Bohužel, zde se mouhou setkat s jejich odporem a argumentací, že takto vystavený posudek (tj. bez konkretizace důvodů) odpovídá požadavkům právních předpisů. V takovém případě nezbyde zaměstnavateli nic jiného než se pokusit najít jiného poskytovatele, který bude ochotný takto konkrétní závěr uvést (což ovšem může být poměrně náročné).
NESPLŇOVÁNÍ PŘEDPOKLADŮ, POŽADAVKŮ A NEUSPOKOJIVÉ PRACOVNÍ VÝSLEDKY
V praxi se dle našich zkušeností tento výpovědní důvod, zejména propuštění pro neuspokojivé pracovní výsledky, používá relativně zřídka (zejm. ve srovnání s propuštěním pro porušení povinností nebo pro zrušení pracovní pozice), ač by tomu mělo být z povahy věci naopak.
Rozlišení mezi předpoklady a požadavky
Přestože obecně tyto dvě kategorie, tedy nesplňování přepokladů a požadavků k výkonu sjednané práce, obvykle nezpůsobují mnoho problémů, nebývá občas úplně jasné, jak tyto dvě kategorie mezi sebou rozlišit a také co všechno si vlastně může zaměstnavatel stanovit jako své požadavky pro řádný výkon práce zaměstnancem (a zda může tyto požadavky případně měnit).
Obecně lze říci, že předpoklady k výkonu práce jsou stanoveny právními předpisy a budou tak u všech zaměstnavatelů pro výkon dané práce shodné. Například zaměstnanec pracující jako řidič tak je povinen u všech zaměstnavatelů být držitelem příslušného řidičského oprávnění.
Naopak požadavky pro výkon práce budou jedinečné u každého zaměstnavatele či dokonce každou jednotlivou pozici a budou vystihovat charakter konkrétní pracovní pozice a podnikání zaměstnavatele. Takovým požadavkem tak bude například znalost cizího jazyka, minimální úroveň vzdělání (není-li stanovena právními předpisy), ale také např. manažerské dovednosti (tedy schopnost vedení a organizování týmu, prezentační schopnosti apod.).
Okruh požadavků, které si zaměstnavatel může pro výkon práce na dané pracovní pozici stanovit, není právními předpisy nijak přímo vymezen nebo regulován. Požadavky by ale měly být přiměřené a objektivně odůvodnitelné, což dopadá zejména na jejich změnu v průběhu trvání pracovního poměru. Bude tak přiměřené, pokud bude zaměstnavatel expandovat do ciziny a na určitých pracovních pozicích začne vyžadovat znalost (dalšího) cizího jazyka. Na druhou stranu, těžko bude takový požadavek odůvodněný u zaměstnavatele, který nikdy neměl jediného zahraničního klienta či dodavatele.
Nesplňuje-li zaměstnanec takto stanovené předpoklady či požadavky, nebo je přestane splňovat v průběhu pracovního poměru, může zaměstnavatel dát zaměstnanci bez dalšího výpověď (není třeba předchozího upozornění či výzvy).
V případě změny předpokladů pro výkon určité práce je obvykle při změně právních předpisů stanovena v přechodných ustanoveních doba, která je dána k doplnění nově stanovených předpokladů (např. vzdělání u policistů nebo učitelů). Po tuto přechodnou dobu tedy zaměstnavatel dát výpověď ještě nemůže, ale až po jejím uplynutí, pokud zaměstnanec mezitím nově stanovené předpoklady nesplní.
V případě změny požadavků stanovených zaměstnavatelem není nutné, aby zaměstnavatel takto obdobně dával přechodnou dobu, nicméně vždy by taková změna požadavků měla být prováděna rozumným způsobem, a pokud si může zaměstnanec v přiměřené době nově stanovené požadavky doplnit, mu to umožnit (nebrání-li tomu objektivní důvody).
Neuspokojivé pracovní výsledky vs. porušení povinností
Daleko více než rozlišování mezi předpoklady a požadavky pak působí problémy rozlišování mezi neuspokojivými pracovními výsledky a porušeními povinností zaměstnance, zejména těmi méně závažnými, kdy je v obou případech nutný tzv. vytýkací dopis.
Základním nástrojem pro rozlišení je zjištění, zda jednání zaměstnance, respektive jeho negativní důsledky, je zaměstnancem zaviněno či nikoliv. Podstatné přitom je, že neuspokojivé pracovní výsledky jsou objektivním stavem, kdy není zavinění nutné (nemusí být ani zkoumáno, co je příčinou neuspokojivých výsledků, pokud má zaměstnanec vytvořené podmínky pro svou práci). Naopak u porušení (soustavného porušování) povinnosti je nezbytné, aby takové jednání bylo zaměstnancem zaviněno, a to z nedbalosti nebo úmyslně. Z toho vyplývá, že o neuspokojivé pracovní výsledky se bude jednat zejména tehdy, pokud zaměstnanec pracuje řádně, s nasazením, plní veškeré stanovené úkoly a pokyny, ale přesto jeho výsledky (např. prodejní) jsou v porovnání s ostatními zaměstnanci horší. Pokud by ovšem horší…
