POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ

     Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele při něm vůči odborové organizaci, radě zaměstnanců anebo přímo vůči jednotlivým zaměstnancům, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců nepůsobí, je upraveno v § 62 až § 64 zákoníku práce (dále jen „ZP“). Ukončení pracovních poměrů z důvodů organizačních změn, a to výpovědí nebo dohodou, se i v tomto případě činí konkrétním právním úkonem vůči konkrétnímu zaměstnanci za podmínek upravených v § 49 ZP pro sjednávání dohody anebo upravených v § 52 písm. a) až c) ZP, včetně souvisejících ustanovení, pro podání výpovědi. I pro výpověď při hromadném propouštění se proto použije ustanovení o její povinné písemné formě, o povinnosti skutkově vymezit výpovědní důvod tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným, a o běhu výpovědních dob, po jejichž uplynutí pracovní poměr skončí .

     Nesplnění povinností zaměstnavatele při hromadném propouštění nemá za následek neplatnost konkrétního právního úkonu vedoucího ke skončení pracovního poměru pro konkrétního zaměstnance. Zaměstnance však chrání tak, že pracovní poměr na základě podané výpovědi skončí nejdříve po uplynutí 30 kalendářních dnů po podání zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Hromadným propouštěním nejsou všechny případy ukončení pracovních poměrů s více zaměstnanci z důvodu organizačních změn, ale pouze propouštění v rozsahu upraveném v § 62 odst. 1 ZP.

 NahoruCO SE ROZUMÍ HROMADNÝM PROPOUŠTĚNÍM

     Jestliže zaměstnavatel zaměstnává zaměstnance v maximálním počtu 19, ustanovení o hromadném propouštění se na něj nevztahují. Hromadným propouštěním je pouze situace, kdy se výpověď dává alespoň 10 zaměstnancům z organizačních důvodů u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 až 100 zaměstnanců. U zaměstnavatele zaměstnávajícího 101 až 300 zaměstnanců se o hromadné propouštění jedná v případě, že počet zaměstnanců dosáhne alespoň 10 % z tohoto počtu. U zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců, se o hromadné propouštění jedná při podání výpovědí alespoň 30 zaměstnancům.

     Hromadné propouštění se vztahuje výhradně na výpověď ze strany zaměstnavatele, pokud ji dává z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jestliže zaměstnavatel při přijímaných změnách ukončí pracovní poměry se všemi zaměstnanci z tohoto důvodu dohodou podle § 49 ZP, o hromadné propouštění se nejedná. Dohody o skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn se započítávají do celkového počtů zaměstnanců, kterým je dána výpověď pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel ukončí pracovní poměr výpovědí z důvodu podle § 52 písm. a) až c) ZP alespoň s 5 zaměstnanci. Dosáhne-li zaměstnavatel tohoto počtu ukončení pracovních poměrů tímto způsobem, započítávají se do celkového počtu propuštěných zaměstnanců i ti, se kterými je pracovní poměr ukončen také dohodou z těchto důvodů. Jiné způsoby ukončení pracovního poměru pro hromadné propouštění význam nemají, a proto se do počtu těchto zaměstnanců nezapočítávají. Jedná se o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, výpověď zaměstnance, uplynutí doby u pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nebo sjednané dohody bez uvedení důvodů. Počet ukončených pracovních poměrů výpovědí se zjišťuje v období 30 kalendářních dnů.

 NahoruPOVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ

     Před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům je povinen zaměstnavatel o svém záměru včas, nejpozději však 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců a v této informaci je povinen uvést skutečnosti upravené v § 62 odst. 2 ZP. Jedná se o:

1. důvody hromadného propouštění,

2. počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

3. počet a profesní složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

4. dobu, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

5. hlediska navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

6. odstupné, případně další práva propuštěných zaměstnanců.

     Jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace nebo rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen splnit povinnost předchozí písemné informace vůči všem zaměstnancům, jichž se hromadné propouštění týká. Informace poskytovaná předpodáním výpovědí podle § 62 odst. 2 ZP slouží nejenom k informování, ale také k tomu, aby bylo s odborovou organizací, s radou zaměstnanců nebo s jednotlivými zaměstnanci jednáno o uvažovaných přijímaných opatřeních tak, aby bylo dosaženo shody o přijímaných organizačních opatření, aby se předešlo hromadnému propouštění anebo jeho rozsah omezil, případně zmírnily dopady propouštění na jednotlivé zaměstnance, např. i tím, že budou zařazeni do vhodného zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.

     Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce o skutečnostech uvedených v § 62 odst. 2 a 3 ZP. Obsah informace je stejný jako pro odborovou organizaci, navíc musí zaměstnavatel úřad práce informovat o jednání s odborovou organizací, radou zaměstnanců, případně s jednotlivými zaměstnanci, kterých se hromadné propouštění týká. Písemné vyhotovení informace, která je zasílána úřadu práce, doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Jestliže odborová organizace ani rada zaměstnanců u zaměstnavatele nepůsobí, je povinen předat písemnou informaci každému jednotlivému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

     Zaměstnavatel na základě přijaté organizační změny rozhodne o zaměstnancích, se kterými bude pracovní poměr ukončen, a ukončí ho přednostně sjednáním dohod o skončení pracovního poměru podle § 49 ZP, případně doručením výpovědí jednotlivým zaměstnancům.

     Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci…