Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek,
který má zaměstnanci pomoci překlenout situaci, v níž se ocitl proto, že bez
své viny ztratil dosavadní zaměstnání. Kompenzuje tak zaměstnanci nepříznivý
důsledek ukončení pracovního poměru a poskytuje mu ke zmírnění těchto důsledků
odpovídající zabezpečení.
Je všeobecně známo, že zákoník práce spojuje nárok
zaměstnance na odstupné s ukončením pracovního poměru výpovědí danou
zaměstnanci zaměstnavatelem z důvodů uvedených v
§ 52 písm. a) až c) pro tzv.
organizační důvody nebo dohodou z týchž důvodů. Tzv. organizační důvody
zahrnují:
zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. a), b) zákoníku
práce),
nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele
nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách (§ 52 písm.
c) zákoníku práce).
V těchto případech poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci odstupné ve
výši nejméně trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.
Pokud je se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr
výpovědí nebo dohodou pro ztrátu způsobilosti konat dosavadní práci pro
pracovní úraz, nemoc z povolání či její ohrožení (§ 52 písm. d) zákoníku práce), má zaměstnanec nárok
na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.
Rovněž v případě, kdy zaměstnanec okamžitě zruší
pracovní poměr podle § 56 zákoníku práce, má nárok na odstupné
ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Pro vznik práva na
odstupné není rozhodné, zda zaměstnanec ve skončeném pracovním poměru pracoval
na stanovenou (plnou) pracovní dobu nebo jen po kratší pracovní dobu.
Zákoník práce stanoví pouze minimální výši
odstupného, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout.
Zaměstnavatel je oprávněn toto zákonné odstupné zvýšit, a to např. v pracovní
smlouvě, kolektivní smlouvě či vnitřním předpisem, nesmí jej však snížit.
V případě, že zaměstnanec po ukončení pracovního poměru
nadále koná práci u dosavadního zaměstnavatele, a to před uplynutím doby určené
podle počtu násobků průměrného výdělku (z nichž byla odvozena výše poskytnutého
odstupného), v dalším pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní
činnosti, je povinen zaměstnavateli odstupné nebo jeho část vrátit
(§ 68 zákoníku práce).
Co se nepovažuje za pokračování v práci pro
stejného zaměstnavatele, vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 9.
2005, sp. zn. 21 Cdo 2525/2004:
Opětovným nástupem zaměstnance do zaměstnání u dosavadního
zaměstnavatele ve smyslu ustanovení
§ 68 odst. 1 ZP není nástup
zaměstnance do zaměstnání u jiné organizační složky státu, než na kterou by v
důsledku rozhodnutí o organizační změně přešla práva a povinnosti z
pracovněprávního vztahu podle ustanovení
§ 343 až 345 zákoníku práce.
Je stále častější, že pracovní poměr bývá mezi
zaměstnancem a zaměstnavatelem ukončen dohodou o rozvázání pracovního
poměru. Uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru je mnohdy pro
zaměstnavatele výhodnější, a to ať již z důvodu, že zákon nestanoví, na rozdíl
od výpovědi, tak přísné formální požadavky pro platnost dohody, tak i z důvodu,
že k ukončení pracovního poměru dochází ve sjednaný den, a nikoli až po
uplynutí výpovědní doby.
Pokud byl pracovní poměr rozvázán dohodou, není
pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující,
zda byly v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaké
důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí:
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo
1599/2002
„Zákoník práce nespojuje vznik nároku na odstupné s tím, co bylo
v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním, proč (z jakého
skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li tedy pracovní
poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v
§ 52 písm. a) - c) zákoníku práce,
má zaměstnanec nárok na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala
vylíčení důvodů ukončení pracovního poměru, popřípadě co bylo o těchto důvodech
v dohodě uvedeno.“
Právní názor v rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2002,
sp. zn. 21 Cdo 1667/2001
„V případném soudním řízení o zaplacení odstupného leží však na
zaměstnanci povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního
poměru došlo z některého z důvodů uvedených v
§ 52 písm. a) - c) zákoníku
práce.“
V případě, že je pracovní poměr ukončen výpovědí
pro některý z důvodů uvedený v
§ 52 písm. a) - c) zákoníku práce,
má zaměstnanec právo na odstupné pouze v případě, že zaměstnavatelova výpověď
je platným právním úkonem. Za platnou výpověď se přitom považuje každá
výpověď, která nebyla soudem prohlášena za neplatnou. Výpověď, která nebyla
soudem prohlášena za neplatnou, je způsobilým podkladem pro poskytnutí
odstupného, a to i v případě, kdyby některý z uvedených výpovědních důvodů
podle
§ 52 písm. a) - c) zákoníku práce
nebyl naplněn. Dodatečná změna výpovědního důvodu je podle platné právní úpravy
nepřípustná.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 6. 2003, sp. zn. 21 Cdo
304/2003
„Pokud však zaměstnavatel poskytl zaměstnanci odstupné a později
se ukázalo, že pracovní poměr účastníků podle podané výpovědi z pracovního
poměru neskončil a dále trvá, jde o plnění bez právního důvodu, kterým
zaměstnanec získal na úkor zaměstnavatele bezdůvodné obohacení. Pokud
zaměstnanec věděl nebo z okolností musel předpokládat, že jde o částky neprávem
vyplacené (zejména v případech, kdy zaměstnanec sám podal žalobu na určení
neplatnosti výpovědi), na něž nemá nárok proto, že pracovní poměr podle podané
výpovědi z pracovního poměru neskončil a dále trvá, je povinen zaměstnavateli
vyplacené odstupné vrátit.“
Podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2006
náleželo zaměstnanci, u kterého došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí
danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů nebo dohodou z týchž důvodů,
odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě,
popřípadě ve vnitřním předpisu pak bylo možné odstupné podle předchozí věty
zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další podmínky,
za nichž zaměstnanci zvýšené odstupné náleželo.
Ze srovnání předchozí a současné úpravy odstupného v
zákoníku práce je tak patrné, že ve starém zákoníku práce byla úprava…
