2.2.8
Jmenování, odvolání a vzdání se funkce
Mgr. Jan Vácha
Dotaz
?
Zaměstnankyně městského úřadu má uzavřenou pracovní smlouvu z 10. 10. 1995 s uvedením druhu práce: "zaměstnanec městského úřadu, odbor stavební". ;. Uvedená zaměstnankyně se v r. 2012 zúčastnila výběrového řízení na obsazení pracovní pozice vedoucí oboru správy majetku a životního prostředí, který byl organizační změnou nově zřízen, a toto řízení vyhrála. Radou města byla do této funkce jmenována od 9. 2. 2012. Kromě jmenovacího dekretu byla s uvedenou zaměstnankyní sepsána ke dni jmenování i dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek k pracovní smlouvě ze dne 10.10. 1995, jejíž obsahem byla zejména změna druhu práce. Ke dni jmenování byla zpracována i nová náplň práce a nový platový výměr. (Pozn.: Následně vznesl zaměstnavatel dotaz na správnost postupu. Obdržel informaci, že dokument se neměl jmenovat dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek k pracovní smlouvě ze dne 10.10. 1995, ale dohoda o změně pracovní smlouvy, uzavřené dne 10. 10. 1995). Dokument jsme nepředělávali, stále existuje
Ke dni 30. 5. 2015 se výše uvedená zaměstnankyně vzdala funkce vedoucí odboru správy majetku a životního prostředí. Zaměstnavatel jí nabídl výkon práce na pozici referenta odboru správy majetku a životního prostředí, které je tabulkově (organizačním řádem) zřízené, ale v současné době nebylo obsazené. Nabízený druh práce na této pozici odpovídá zdravotnímu stavu i kvalifikaci zaměstnankyně. Ta nabídku akceptovala. Vzdáním se funkce zanikl tedy výkon funkce vedoucí odboru, ale pracovní poměr trvá, zanikl původní druh práce (přesněji druh práce uvedený dohodě o změně sjednaných pracovních podmínek) a zaměstnavatelem byl nabídnut nový druh práce. Nový druh práce je ze strany zaměstnankyně akceptován, je tedy nutné provést změny pracovního poměru, odpovídající novým podmínkám, zejména nově sjednat druh práce.
Je pracovní poměr pokračující v návaznosti na ukončení výkonu vedoucí funkce po přijetí nabídky nového druhu práce stále pokračováním pracovního poměru založeného původní pracovní smlouvou z r. 1995, nebo je to pokračování pracovního poměru jmenováním?
Jak má být nazván dokument, kterým se nový druh práce a nové podmínky vymezí? Bude to dodatek k původní pracovní smlouvě z r. 1995, nebo nějaký jiný dokument odkazující na jmenovací dekret? Nebo v pořadí druhá dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek?
Pokud by zaměstnankyně ve finále nabídku nového druhu práce nepřijala a nezačala ji vykonávat, bude zaměstnavatel dávat výpověď z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. c) ZP a bude to výpověď z pracovního poměru založeného původní pracovní smlouvou z r. 1995, nebo z pracovního poměru založeného (opětovně?) jmenováním?
Protože nás v brzké době čeká ještě podobná změna, ale týkající se vedoucího odboru, který přišel zvenku; (neexistuje tedy žádná původní pracovní smlouva, ale pouze jmenování - jmenovací dekret), prosím o zodpovězení dotazu, jak se bude dál vyvíjet jeho pracovní poměr založený jmenováním, po přijetí či nepřijetí nabídky nového druhu práce ze strany zaměstnavatele? Pokud přijme nabídku nového druhu práce, jak se má správně jmenovat dokument, který změnu druhu práce bude řešit a co musí obsahovat? Pokud nabídku nepřijme, nebo zaměstnavatel nebude mít možnost vhodnou práci nabídnout, bude se výpověď dávat z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. c) ZP a bude tato výpověď obsahovat informaci, že je to výpověď z pracovního poměru založeného jmenováním?
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 1a ZP
-
§ 33 ZP
-
§ 40 ZP
-
§ 41 ZP
-
§ 52 ZP
-
§ 67 odst. 1 ZP
-
§ 73 ZP
-
§ 73a ZP
-
§ 208 ZP
Odpověď:
Právní institut jmenování a problematika s ním související jsou upraveny především v ustanoveních § 33, § 40, § 73 a § 73a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP"). Jmenování je sice jednostranné právní jednání, jímž se zakládá pracovní poměr, ale podmínkou platnosti tohoto právního jednání je souhlas zaměstnance s tímto jednáním. Jedná se tedy o velmi netypické jednostranné právní jednání, neboť u jednostranných právních jednání je zásadně vůle druhého subjektu, vůči němuž je učiněn právně irelevantní.
Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího pracovního místa, tj. u vedoucích zaměstnanců, tzn.že prvním předpokladem, aby mohlo dojít ke jmenování, je, že se jedná o vedoucího zaměstnance. Nicméně pracovní poměr se zakládá jmenováním pouze u velmi omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců. Jedná se buď o jmenování v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis, nebo v případech, které jsou taxativně uvedeny v § 33 odst. 3 písm. a) až g) ZP. Vámi popsaná bývalá vedoucí zaměstnankyně do tohoto okruhu vedoucích zaměstnanců spadá.
Jmenováním může být založen pracovní poměr na dobu neurčitou i na dobu určitou. Zákoník práce nestanoví formu jmenování ani podstatné náležitosti jmenování. Z povahy věci je zřejmé, že jmenováním musí stanovit zaměstnavatel minimálně místo výkonu práce, na kterém by měl zaměstnanec práci vykonávat, druh této práce a musí z něho být patrný den, který byl stanoven jako den nástupu do práce. Z hlediska právní jistoty lze jednoznačně doporučit, aby jmenování bylo provedeno písemnou formou (ostatně v praxi se tak zásadně děje). Obecně platí, že jmenování je, jak již uvedeno, jednostranné právní jednání, kterým se zakládá pracovní poměr. Nicméně v praxi po jmenování bývá uzavřena smlouva mezi zaměstnavatelem a jmenovaným zaměstnancem, která upravuje zpravidla mzdové a ostatní pracovní podmínky jmenovaného zaměstnance. Takováto smlouva nezakládá pracovní poměr (ten byl založen jednostranně jmenováním), ale pouze si účastníci v ní sjednávají podmínky, za nichž bude funkce vykovávána. V žádném případě se nejedná o pracovní smlouvu, ale o jinou smlouvu. Jde o inominátní smlouvu a v praxi bývá nejčastěji označována jako smlouva manažerská.
Taková smlouva však nemůže odporovat obsahu nebo účelu ZP, nesmí být samozřejmě v rozporu s kogentními ustanoveními ZP a v rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů tak, jak jsou vedeny v § 1a ZP, neboť se jedná o smlouvu pracovněprávní. Pracovní poměr jmenování vzniká pouze u těch osob, které předtím nebyly v pracovním poměru k zaměstnavateli, u něhož byly do funkce jmenovány. V případě jmenování některého z dosavadních zaměstnanců zaměstnavatele dochází jmenováním ke změně druhu práce. Navíc se však mění i právní postavení zaměstnance. Jmenováním se z dosavadního zaměstnance, jehož pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou, stává jmenovaný zaměstnanec. Právním důsledkem kromě změny druhu práce je i skutečnost, že zaměstnanec se stává ze jmenovaného pracovního místa odvolatelný podle § 73 ZP. I v tomto případě platí, že v praxi po jmenování bývá uzavřena smlouva mezi zaměstnavatelem a jmenovaným zaměstnancem, která upravuje zpravidla mzdové a ostatní pracovní podmínky jmenovaného zaměstnance, resp. jeho druh práce. Jakým názvem byla ve Vámi popsaném případě tato inominátní smlouva označena, je z hlediska právního posouzení ve své podstatě irelevantní, důležitý je jeho obsah, ze kterého musí být patrný zejména nový druh práce, pokud tento není patrný z jiného dokumentu doprovázejícího jmenování, tj. zejména ze jmenovacího dekretu. Vámi uvedený název "Dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek" lze v tomto případě dokonce považovat za vhodnější a lze ho rozhodně ponechat, neboť název "Dohoda o změně pracovní smlouvy" je nesprávný, jelikož ke změně obsahu pracovního poměru dochází jmenováním na základě jmenovacího dekretu (a s ním souvisejících dokumentů), nikoliv na základě dohody o změně pracovní smlouvy.
V praxi dochází k situacím (stejně jako ve Vašem případě), kdy řadový zaměstnanec, u něhož vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, je jmenován vedoucím zaměstnancem a vice versa vedoucí zaměstnanec, jehož pracovní poměr vznikl jmenováním, je z pracovního místa odvolán a po dohodě se zaměstnavatelem nadále vykonává práci řadového (ve smyslu nikoli vedoucího) zaměstnance. Pro posouzení, v jakém…
