Slovo holiwork v sobě spojuje kvality dovolené a práce. Jeho obsah je velmi blízký digitálnímu nomádství, i když jsou mezi nimi rozdíly.
Žádosti zaměstnavatelů o radu v případě, že "náš zaměstnanec chce 8 měsíců pracovat mimo Českou republiku. Je pro nás klíčový a ví to. Nemůžeme si dovolit ho ztratit. Jaké máme prosím možnosti?" jsou však v posledních letech tak časté, že se nejspíše nejedná jen o krátkodobou módní vlnu.
Taková přání přicházejí logicky od zaměstnanců, kteří ke své práci moc vybavení nepotřebují (zpravidla jen laptop, mobil, kvalitní připojení k internetu a své znalosti). Překážkou v tomto zajímavém nápadu je legislativa. Ta v tomto směru značně zaostává za realitou, z čehož převážně pramení odmítavé postoje zaměstnavatelů k možnosti zvané "holiwork".
Perspektiv, z nichž se na žádost o holiwork bude zaměstnavatel posuzovat, je několik. Podívejme se na ně.
DAŇOVÉ ASPEKTY
Příjmy ze závislé činnosti
Obecně lze předpokládat, že povinnost hradit zálohu na daň ze mzdy zaměstnance v zahraničí nevznikne, pokud budou současně splněny tři níže uvedené podmínky:
-
pobyt zaměstnance v zahraniční zemi, s níž má ČR uzavřenou smlouvu o zamezení dvojímu zdanění, nepřesáhne 183 dnů (v kalendářním roce nebo 12 měsících, podle situace);
-
český zaměstnavatel se v destinaci nestane daňovým rezidentem (např. z důvodu vzniku stálé provozovny, k čemuž dojde automaticky, pokud budou splněny podmínky);
-
mzda zaměstnance nebude placena k tíži stálé provozovny.
Jestliže by však zaměstnanec chtěl pobývat v zemi, s níž ČR žádnou smlouvu o zamezení dvojímu zdanění neuzavřela, plně se budou aplikovat jen právní předpisy ČR a cílové země (ke zdanění mzdy zaměstnance by tedy dojít mohlo i při kratším pobytu).
Výše uvedené základní pravidlo nutně nevylučuje povinnost registrace/ohlášení zaměstnance a zaměstnavatele u příslušné daňové autority v cílové zemi již na začátku pobytu.
Riziko vzniku stálé provozovny a nedovolené podnikání
Pokud bude český zaměstnavatel dlouhodobě vyvíjet podnikatelskou činnost prostřednictvím svého zaměstnance na holiwork v jiné zemi, existuje zde riziko vzniku stálé provozovny české společnosti v zemi pobytu zaměstnance. Vznik stálé provozovny zjednodušeně znamená, že by česká společnost byla povinna zdaňovat část příjmů generovaných v této zahraniční zemi. Obecně sice rovněž platí lhůta 183+ dnů pobytu pro vznik stálé provozovny, nicméně v konkrétních případech se mohou uplatnit výjimky.
Upozornění: Daňové dopady na vaši společnost i daného zaměstnance vždy konzultujte s daňovými poradci v ČR a cílové zemi. V konkrétním případě vašeho zaměstnance mohou existovat specifika, pro která se uplatní výjimka z výše uvedeného obecného pravidla. Navíc se právní předpisy i praxe úřadů neustále vyvíjí.
SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ
Abyste se vyhnuli povinnosti hradit v zemi dočasného pobytu zaměstnance sociální pojištění (kterým se v kontextu EU předpisů rozumí jak zdravotní, tak sociální v užším slova smyslu), musí si zaměstnanec ještě před odjezdem požádat u ČSSZ o vystavení formuláře A1. Ten dokládá příslušnost k právním předpisům sociálního zabezpečení v domovské zemi, i když zaměstnanec přechodně pracuje mimo ni.
Formulář A1 na dobu maximálně 2 let je žadateli zpravidla vydán do jednoho až dvou měsíců od podání žádosti. Nově lze podle místa pobytu a dalších okolností zvážit možnost využití speciální A1 právě pro telepráci, která se vydává až na 3 roky (Za jednu z nich lze považovat Rámcovou dohodu k aplikaci čl. 16(1) nařízení (ES) č. 883/2004, díky které budou moci dotčení zaměstnanci (pokud budou naplněny předpoklady této Rámcové dohody) zůstat v dosavadním systému sociálního zabezpečení země, i když budou částečně pracovat z domova z jiné členské země).
Pokud by zaměstnanec chtěl žádat o výjimku na delší dobu (max. 5 let), musel by žádat o obecnou výjimku, na kterou není právní nárok. Vyřízení žádosti může trvat i rok (protože se vyžaduje užší součinnost mezi českou správou a příslušnou institucí v cílové zemi).
PRACOVNĚPRÁVNÍ ASPEKTY
Dočasné sjednání dalšího místa výkonu práce
Kromě výše popsaných veřejnoprávních povinností musí zaměstnavatel zohlednit rovněž pracovněprávní dopady holiwork. Místo výkonu práce je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy, která musí být sjednána písemně. I v případě holiwork je potřeba na toto pamatovat a sjednat další (byť dočasné) místo výkonu práce písemně. Při absenci takového ujednání nelze zcela vyloučit, že výkon práce zaměstnance ze zahraničí bude úřady té které země kvalifikován jako pracovní cesta nebo vyslání. Při pracovní cestě by zaměstnanec mohl nárokovat cestovní náhrady a zaměstnavateli by mohla vzniknout povinnost…
