Ustanovení zákoníku práce vztahující se ke skončení
pracovního poměru (§ 48 až 73)
byla z velké části převzata z úpravy obsažené v předchozím kodexu. Z velmi
bohaté judikatury (včetně řady rozhodnutí Nejvyššího soudu), která řeší spory o
neplatnost rozvázání pracovního poměru, je zřejmé, jaké problémy způsobuje
právní úprava tohoto institutu v praxi. Určité chyby, vyskytující se v
souvislosti s právními úkony směřujícími k ukončení pracovněprávních vztahů, se
na straně zaměstnanců či zaměstnavatelů stále opakují a jejich důsledkem pak
často bývá prohraný pracovněprávní spor a z toho vyplývající povinnost
uhradit nejen náklady soudního řízení, ale i poskytnout náhradu mzdy či platu,
případně nahradit vzniklou škodu. Na některé z častých pochybení upozorňuje
následující text.
Pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou,
výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Kromě toho skončí
pracovní poměr ze zákona smrtí zaměstnance či zaměstnavatele - fyzické
osoby (pokud nejde o případ pokračování v živnosti). Pracovní poměr na dobu
určitou končí také uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr cizince či
osoby bez státní příslušnosti (pokud k jeho skončení již nedošlo některým z
uvedených způsobů) končí také dnem nabytí právní moci rozsudku o
vyhoštění, dnem uvedeným ve vykonatelném rozhodnutí o zrušení
povolení k pobytu a uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k
zaměstnání.
Pracovní poměr může skončit pouze těmito způsoby a není
možné jejich zákonem stanovený výčet jakkoliv měnit (např. v pracovní nebo
kolektivní smlouvě). Dosažení důchodového věku zaměstnancem ani vznik nároku na
invalidní důchod nemají samy o sobě vliv na další trvání pracovního poměru.
Úprava umožňující skončení pracovního poměru dohodou,
výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době platí i pro pracovní
poměr vzniklý na základě jmenování (§ 33
odst. 3).
Pracovní poměr může být rozvázán souhlasným projevem
vůle účastníků (tj. dohodou) vyjadřujícím jejich přání ukončit jej ke dni v
dohodě uvedeném. Dohoda musí mít písemnou formu, jinak je neplatná.
Důvod rozvázání pracovního poměru musí být uveden, požaduje-li to zaměstnanec.
Důležitý je však zejména tehdy, pokud je s ním spojen nárok na odstupné.
To se týká důvodů organizační povahy a těch, kdy zaměstnanec kvůli pracovnímu
úrazu, nemoci z povolání, ohrožení touto nemocí nebo dosažení nejvyšší
přípustné expozice nesmí dál konat dosavadní práci (srov.
§ 52 písm. a) až d) ZP). Pracovní
poměr může skončit nejdříve tentýž den, kdy byla dohoda podepsána.
Příklad č. 1
Zaměstnavatel uzavřel dne 21. 3. 2008 dohodu o rozvázání
pracovního poměru k témuž dni, tj. 21. 3. Uvedeným dnem pracovní poměr skončil.
Nelze však platně rozvázat pracovní poměr dohodou ke dni předcházejícímu, tj. k
20. 3. 2008.
V souvislosti s tímto způsobem rozvázání není stanovena
žádná ochrana zaměstnance. Proto je možné dohodou platně skončit
pracovní poměr např. s těhotnou zaměstnankyní či se zaměstnancem v době
pracovní neschopnosti. Ukončit pracovní poměr dohodou je možné i poté, co už
byla dána výpověď a účastníci si přejí skončit pracovní vztah dříve, než by
uplynula výpovědní doba (nejčastěji jde o případ, kdy se zaměstnanci v průběhu
výpovědní doby naskytla možnost nastoupit do nového zaměstnání).
Výpovědí může pracovní poměr rozvázat zaměstnanec i
zaměstnavatel. Musí mít písemnou formu a být doručena druhému účastníku, jinak
je neplatná. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která je
nejméně dvouměsíční.
V souvislosti s výpovědí má význam institut ochranné
doby (§ 53 ZP), v níž
zaměstnavatel zásadně nesmí dát zaměstnanci výpověď (např. doba pracovní
neschopnosti, těhotenství, čerpání mateřské a rodičovské dovolené). Pokud by
byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní
doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní nezapočítává
a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po
skončení doby ochranné. V případě, že zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na
takovém prodloužení netrvá, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, i
kdyby to bylo v době ochranné.
Příklad č. 2
Zaměstnanci byla dne 10. 11. 2007 doručena výpověď podle
§ 52 písm. c) ZP (pro nadbytečnost) s tím, že
dvouměsíční výpovědní doba (která začne plynout od 1. 12.) skončí 31. 1. 2008.
Zaměstnanec byl od 10. 12. do 15. 12. 2007 v pracovní neschopnosti. Vzhledem k
tomu, že 31. 1. 2008 již pracovní neschopnost netrvala, k prodloužení nedošlo a
pracovní poměr tímto dnem skončil.
Příklad č. 3
Zaměstnanec obdrží dne 15. 3. 2008 výpověď podle
§ 52 písm. c) ZP (pro nadbytečnost). Výpovědní doba
(dvouměsíční) začne plynout 1. 4. a má skončit 31. 5. 2008. Zaměstnanec je 25.
5. uznán dočasně práce neschopným a jeho neschopnost trvá až do 23. 6. Jestliže
zaměstnanec zaměstnavateli nesdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá,
ochranná doba od 25. 5. do 31. 5. se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní
poměr skončí až po uplynutí této ochranné doby (od 25. 5. do 31. 5., tj. 7 dní)
po ukončení dočasné pracovní neschopnosti (od 24. 6.), tedy dnem 30. 6.
2008.
V praxi se občas vyskytuje případ, že zaměstnanec,
který dostal výpověď, je následující den uznán dočasně práce neschopným
zpětně.
Příklad č. 4
Zaměstnanci byla doručena výpověď podle
§ 52 písm. c) ZP (pro nadbytečnost) 5. 3. 2008.
Následující den nepřišel do práce a oznámil, že je nemocný. Na dokladu o
pracovní neschopnosti vystaveném 6. 3. bylo uvedeno, že je práce neschopným od
3. 3. 2008.
V tomto případě je výpověď platná. Podmínky její platnosti se
totiž posuzují ke dni, kdy byla doručena, a ke skutečnostem, které nastaly
poté, se již nepřihlíží. Ochranná doba vztahující se k dočasné pracovní
neschopnosti zaměstnance začíná běžet až dnem, kdy lékař rozhodne o jeho
pracovní neschopnosti (tj. 6. 3.). na tom nic nemění ani skutečnost, že lékař
využije svého oprávnění a uzná zaměstnance dočasně neschopným dřívějším dnem
(tj. zpětně).
Tak tyto případy řeší i soudy:
„Z hlediska zákazu výpovědi
(§ 53 odst. 1 písm. a) je
rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně
neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání. z toho hlediska
není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal
zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem, shodným se dnem doručení výpovědi,
až v době po doručení výpovědi.“ (R 42/2002)
Zákaz výpovědi v ochranné době se však
nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro porušení povinností
vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci (§ 52 písm. g) ZP), pokud nejde o těhotnou
zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance či
zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou (§ 54 písm. c) ZP).
Příklad č. 5
Zaměstnanec porušil své pracovní povinnosti tím, že odmítl splnit
příkaz vedoucího, hrubě mu nadával a poté opustil pracoviště. Druhý den doručil
neschopenku a jeho pracovní neschopnost trvala 3 měsíce.
Protože pro výpověď z důvodu porušení povinností
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci neplatí zákaz jejího podání v
ochranné době, není nutno čekat až na ukončení pracovní neschopnosti a lze ji
doručit i v době nemoci, nejpozději však do dvou měsíců ode dne, kdy se o
důvodu výpovědi zaměstnavatel dověděl (srov.
§ 58 ZP). Pracovní poměr skončí uplynutím
výpovědní doby, i když pracovní neschopnost zaměstnance stále trvá.
Ochranná doba však nijak neomezuje samotného
…
