§ 86 Konto pracovní doby

 NahoruDůvody pro zavedení

Zákoník práce do 31. 12. 2006 neumožňoval zaměstnavatelům pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Bylo možné k tomuto účelu použít jen úpravu podle § 130 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., podle které bylo možné v dohodě s odborovou organizací poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele v nižší částce, než je 100 % průměrného výdělku. Zavedení konta pracovní doby zaměstnavateli umožňuje, aby zaměstnanci v pracovním poměru přiděloval práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, ale zároveň mu vyplácel stálou mzdu.

Konto pracovní doby jako zvláštní způsob rozvržení pracovní doby využije zpravidla zaměstnavatel, který nemá zajištěn pravidelný přísun práce, případně jeho práce či plnění předmětu jeho činnosti spočívá na nejistých okolnostech, sezónních výkyvech v rozsahu konaných prací, povětrnostních vlivech apod. Zavedení konta pracovní doby umožňuje zaměstnavateli, aby pružněji, než by to připouštělo obecné rozvržení pracovní doby, reagoval na požadavky trhu nebo na zvýšení či omezení poptávky po jím poskytovaných službách nebo výrobcích. Zavedení konta pracovní doby umožní také vyhnout se důsledkům nepřidělování práce a tím vzniku překážky v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP, při níž musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Na částečnou nezaměstnanost se dá reagovat také postupem upraveným v § 209 ZP, kdy zaměstnavatel zaměstnanci práci nepřiděluje, je však povinen zaměstnanci poskytovat náhradu mzdy nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku.

Překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 či 209 ZP však na rozdíl od konta pracovní doby neumožňuje zaměstnavateli přesunutí pracovní doby zaměstnance do období, kdy výkon jeho práce potřebuje, aniž by se jednalo o práci přesčas. Je však nutné zdůraznit, že zavedení konta pracovní doby vylučuje současné použití § 208 a 209 ZP. Při zavedení konta pracovní doby musí zaměstnavatel počítat s tím, že zaměstnanec má právo obdržet stálou mzdu upravenou v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu nejméně ve výši 80 % jeho průměrného výdělku a takto vyplacenou stálou mzdu není povinen po uplynutí vyrovnávacího období vracet, a to ani tehdy, pokud mu zaměstnavatel přiděloval práci v malém rozsahu anebo mu ji v určitém období nepřiděloval vůbec.

Zaměstnavatel může konto pracovní doby jako formu jejího rozvržení použít pouze na některých pracovištích či v některých provozech nebo případně u některých zaměstnanců.

 NahoruPojem konta pracovní doby

Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, kdy po dobu předem stanoveného vyrovnávacího období dochází k oddělení pracovní doby a poskytování mzdy. S účinností od 1. 1. 2012 zákoník práce nepovažuje konto pracovní doby za variantu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, ale za zcela samostatně upravený další způsob jejího možného rozvržení. Zaměstnanci přísluší ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši nikoliv podle fakticky odpracované pracovní doby. Výše stálé mzdy se sjednává v kolektivní smlouvě, případně stanoví ve vnitřním předpise, nesmí však být nižší, než je 80 % průměrného výdělku zaměstnance. Tato stálá měsíční mzda zaměstnanci v každém kalendářním měsíci přísluší bez ohledu na to, v jakém rozsahu mu v tomto měsíci byla práce zaměstnavatelem přidělována. I za situace, kdy zaměstnanci není zaměstnavatelem přidělována v daném měsíci žádná práce, přísluší mu vždy mzda ve stálé měsíční výši. Zaměstnanci může být zaměstnavatelem v době vyrovnacího období přidělována práce v rozsahu nižším, nebo naopak větším, než je stanovená týdenní pracovní doba, a to i bez předchozího souhlasu zaměstnance.

I při použití konta pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. S účinností od 1. 1. 2012 zákoník práce neupravuje maximální možné délky pracovní doby diferencovaně podle způsobu jejího rozvržení, ale obecně v § 83 stanoví, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Tento maximální limit se vztahuje na všechny způsoby rozvržení pracovní doby, včetně individuálně sjednaného rozvržení pracovní doby se zaměstnancem. Konto pracovní doby mohou využít všichni zaměstnavatelé s výjimkou zaměstnavatelů, kteří jsou taxativně vyjmenováni v § 109 odst. 3 ZP. Jedná se o zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů a školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. Jedná se o zaměstnavatele, u nichž se za práci zaměstnanci poskytuje plat a nikoliv mzda.

 NahoruZavedení konta pracovní doby kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem

Tento způsob rozvržení pracovní doby lze zavést a upravit výhradně v kolektivní smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu. Stávající zákoník práce podmiňoval od 1. 1. 2007 uplatnění konta pracovní doby a zvolenou délku období, ve kterém se toto konto používá, předchozím souhlasem každého jednotlivého zaměstnance, který měl práci v tomto způsobu rozvržení pracovní doby vykonávat. Požadovaný souhlas každého zaměstnance výrazně omezoval zaměstnavatele při zavádění a využívání konta pracovní doby, protože u velkých zaměstnavatelů znamenal administrativní zátěž při zajišťování stovek souhlasů, u malých zaměstnavatelů mohl nesouhlas několika zaměstnanců výrazně zkomplikovat výrobní proces. Novela zákoníku práce proto již od 1. 1. 2008 nepodmiňuje uplatnění konta pracovní doby souhlasem jednotlivého zaměstnance. S účinností od 1. 1. 2012 podle novelizovaného ustanovení § 86 odst. 1 ZP došlo k omezení ve vydání vnitřního předpisu o zavedení konta pracovní doby. Vnitřní předpis o zavedení konta pracovní doby může vydat výhradně ten zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace. Na rozdíl od úpravy platné do 31. 12. 2011 nemá zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, možnost zavést jej vnitřním předpisem, ale povinně musí využít kolektivní smlouvu. Vnitřní předpis, kterým se zavádí konto pracovní doby, může proto od 1. 1. 2012 vydat pouze ten zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí.

 NahoruVyrovnávací období

Konto pracovní doby se rozvrhuje ve vyrovnávacím období, jehož počátek a konec zaměstnavatel musí stanovit. Vyrovnávací období nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze za podmínky, že u zaměstnavatele působí odborová organizace a je sjednána kolektivní smlouva, může být délka vyrovnávacího období stanovena až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Delší než zákonem maximálně připuštěná délka vyrovnávacího období však být nesmí. Jedná se o kogentní ustanovení, od něhož se nelze odchýlit. Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při kontu pracovní doby přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu v délce odpovídající násobku týdnů připadajících do vyrovnávacího období. Po ukončení takto stanoveného vyrovnávacího období zaměstnavatel vyrovnává poskytnutou stálou mzdu, kterou vede na účtu mzdy.

 NahoruPřesun pracovní doby

Novelizace ZP s účinností od 1. 1. 2012 zcela nově připouští přesun části pracovní doby vykazované jako práce přesčas z jednoho vyrovnávacího období do druhého. Právní úprava do 31. 12. 2011 přesun pracovní doby mezi jednotlivými vyrovnávacími obdobími nepřipouštěla a po uplynutí vyrovnávacího období musela být pracovní doba i poskytovaná mzda vyúčtována. Doplněním § 86 odst. 4 ZP a § 120 odst. 2 ZP se umožňuje, aby vykonaná práce přesčas v kontu pracovní doby v rozsahu nejvýše 120 hodin z předchozího vyrovnávacího období byla započtena do pracovní doby do bezprostředně následujícího vyrovnávacího období.

Toto započtení je možné výhradně v kolektivní smlouvě a nikoliv ve vnitřním předpisu, a proto zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, a bude zavádět konto pracovní doby vnitřním předpisem, tuto možnost převedení práce přesčas z jednoho vyrovnávacího období do následujícího vyrovnávacího období na účet pracovní doby, nemá. Převedení práce přesčas, byť i v omezeném rozsahu 120 hodin přesčasové práce, má ale i důsledky do výše poskytované stálé mzdy. Jestliže bude využita nová možnost převedení práce přesčas v rozsahu nejvýše 120 hodin na účet pracovní doby, zaměstnanci přísluší za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, která však nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného měsíčního výdělku. Pro tento případ zvláštního postupu podle § 86 odst. 4 ZP se proto navyšuje povinně poskytovaná minimální výše stálé měsíční mzdy o 5 %. Vnitřní předpis tuto úpravu obsahovat nemůže. Zaměstnavatel má v kolektivní smlouvě možnost využít převodu přesčasových hodin za období, v němž využíval ve větší míře práce zaměstnance, do dalšího vyrovnávacího období, v němž tato…