§ 34-34b ZP Náležitosti pracovní smlouvy

2.2.34

§ 34-34b ZP Náležitosti pracovní smlouvy

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZP")

  • § 16, 17 – rovné zacházení a zákaz diskriminace

  • § 20 – platnost právního jednání směřujícího ke vzniku nebo změně základního pracovněprávního vztahu při nedodržení formy

  • § 33 – pracovní smlouva jako jeden ze způsobů založení pracovního poměru

  • § 35 – zkušební doba

  • § 36 – vazba vzniku pracovního poměru na sjednaný den nástupu do práce

  • § 39 – pracovní poměry na dobu určitou

  • § 40 a násl. – změny pracovního poměru

  • § 86 a 87 – konto pracovní doby

  • § 120 a 121 – stálá měsíční mzda při uplatnění konta pracovní doby

  • § 156 odst. 2 – cesta mimo pravidelné pracoviště jako pracovní cesta pro účely cestovních náhrad

  • § 208 – jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele

  • § 304 – zákaz (konkurenční) výdělečné činnosti zaměstnance

• Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále též "NOZ")

  • § 33 – souhlas zákonného zástupce se samostatným provozováním obchodního závodu nebo jiné výdělečné činnosti nezletilým

  • § 34 – zákaz výkonu závislé práce nezletilými mladšími 15 let nebo před ukončením jejich povinné školní docházky

  • § 35 – podmínky pro možnost nezletilého zavázat se k výkonu závislé práce

  • § 37 – přiznání svéprávnosti

  • § 161 a násl. – jednání za právnickou osobu

  • § 430 a 431 – zastoupení podnikatele

  • § 545 a násl. – právní jednání

  • § 1724 a násl. – smlouva

  • § 1798 a násl. – smlouvy uzavírané adhezním způsobem

  • § 2001 a násl. – odstoupení od smlouvy

• Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 12 a 25 – přestupky na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

  • § 25 odst. 3 – právní úprava tzv. nekolidujícího zaměstnání

  • § 136 – povinnost zaměstnavatele mít na svých pracovištích kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu k fyzickým osobám (zaměstnancům), kteří na daném pracovišti vykonávají práci

 NahoruForma

Zákoník práce ve svém § 34 odst. 2 ZP předepisuje pro pracovní smlouvu bez výjimky písemnou formu. Aby byla dodržena písemná forma pracovní smlouvy, musí být tato podepsána oběma smluvními stranami pracovního poměru nejpozději v den, který byl mezi nimi sjednán jako den nástupu do práce.

Nedodržení písemné formy pracovní smlouvy stíhá zákon o inspekci práce pokutou až do výše 10 miliónů Kč, nemá ale automaticky za následek její neplatnost. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 20 ZP, "nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah". Pracovní poměr tak vznikne i na základě ústní pracovní smlouvy. Navíc nedostatek zákonem stanovené písemné formy lze dodatečně zhojit (viz § 582 odst. 1 NOZ).

 NahoruDruh a místo (místa) výkonu práce

Ujednání o druhu práce a místě (místech) výkonu práce je třeba věnovat velkou pozornost. Jejich určitost a šíře totiž vymezují, které práce a kde je bude moci zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat.

Mnozí zaměstnavatelé používají k bližšímu vymezení druhu práce tzv. pracovní náplň (nebo též popis pracovní činnosti). Tento dokument je třeba vnímat jako jednostrannou informaci zaměstnavatele zaměstnanci, které pracovní činnosti po něm bude v rámci sjednaného druhu práce vyžadovat. Pokud je tato naopak definována jako nedílná součást pracovní smlouvy a stane se předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pak jakákoliv její změna podléhá odsouhlasení oběma stranami pracovního poměru, nejde již o pracovní náplň, ale o bližší smluvní vymezení sjednaného druhu práce. Pro zaměstnavatele je proto jednodušší, jestliže zaměstnance s takovým vymezením pouze seznámí, a nezbaví se tak možnosti je do budoucna jednostranně měnit. Je samozřejmostí, že jednotlivé práce obsažené v takovém dokumentu nemohou překročit rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Občas se lze v některých pracovních náplních po výčtu konkrétních pracovních činností setkat se závěrečnou formulací typu "...a další úkoly stanovené zaměstnanci jeho nadřízeným" nebo "... další úkoly dle potřeby zaměstnavatele". Zaměstnanec se nemusí obávat, že se podpisem takové pracovní náplně zavazuje k jakékoliv činnosti pro zaměstnavatele. Jednak pracovní náplň nemá primárně smluvní povahu (viz Upozornění na možné chyby), jednak by se i ony "další úkoly" musely pohybovat v mantinelech sjednaného druhu práce. Uvedené formulace je nutné chápat spíše tak, že zaměstnavatel tím dává zaměstnanci najevo, že výčet činností není úplný, není konečný, a může vzniknout i potřeba jiných než v pracovní náplni uvedených činností. Ani ty ovšem nesmí překročit dohodu o druhu práce v pracovní smlouvě.

ZP nebrání tomu, aby byl druh práce sjednán kumulativně (např. řidič – údržbář). Stejně tak je možné, aby bylo v odůvodněných případech vyplývajících z charakteru práce dohodnuto širší místo výkonu práce (např. Česká republika) nebo více míst výkonu práce (např. Brno a Vyškov). Sjednání kumulovaného druhu práce dává zaměstnavateli možnost vyžadovat po zaměstnanci práci ve více druzích zároveň, ale též jen v rámci jednoho z nich, kterým zaměstnavatel naplňuje zaměstnanci celou jeho pracovní dobu (s tím, že ty další jsou potencionální). Tomu většinou odpovídá i pracovní náplň. V praxi jde často o situaci, kdy zaměstnanec část své týdenní pracovní doby vykonává z místa svého bydliště (home office). V takovém případě je to zaměstnavatel, kdo určuje, na kterém z více sjednaných míst bude práce konána.

 NahoruDen nástupu do práce

Sjednání dne nástupu do práce má význam zejména pro vznik pracovního poměru. K tomuto dni totiž vzniká pracovní poměr, a to bez ohledu na to, jestli zaměstnanec fyzicky nastoupil (měl nastoupit) do práce, či nikoliv. Den vzniku pracovního poměru nemusí být zásadně dnem pracovním, může jít rovněž o den pracovního klidu.

V důsledku této skutečnosti se může stát, že vznik pracovního poměru nebude spadat v jedno s účastí zaměstnance na nemocenském pojištění z titulu jeho pracovního poměru. Je tomu tak proto, že dle ustanovení § 10 odst. 1 ZNP vzniká zaměstnanci pojištění dnem, ve kterém nastoupil do práce. Za den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce, se pro tyto účely považuje též den přede dnem (skutečného) nástupu do práce, za který příslušela náhrada mzdy nebo platu nebo za který se mzda nebo plat nekrátí (jde o den, na který připadl svátek, a právě z tohoto důvodu zaměstnanec do práce fakticky nenastoupil). Ani tento rozdíl nemůže ale vést správní orgány, aby zaměstnavatele ať už přímo, nebo nepřímo ovlivňovaly v tom smyslu, že za den nástupu do práce mají sjednávat výhradně den pracovní.

 NahoruOdstoupení od pracovní smlouvy

Není vyloučeno, aby buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupili. Může se tak ale stát jen v případě, že to bylo mezi nimi dohodnuto, nebo důvod k takovému postupu upravuje zákon (viz § 2001 NOZ). Možnost odstoupení od pracovní smlouvy je přitom § 34 odst. 4 ZP omezena jen do okamžiku, než zaměstnanec nastoupil do práce. Jeho uplatněním se pracovní smlouva ruší.

Pro zaměstnance ZP žádný zákonný důvod k odstoupení od pracovní smlouvy neupravuje. Zaměstnavatel má takovou možnost danou § 34 odst. 3 ZP. Může tak učinit, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. Pokud mu takovou informaci podá sám zaměstnanec, může tak samozřejmě učinit i dříve než týden před vznikem pracovního poměru.

Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (nemá žádných právních účinků).

 NahoruPravidelné pracoviště

Zákoník práce definuje v § 42 odst. 1 obecně pracovní cestu, a to jako "časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce". Jak ovšem vyplývá z ustanovení § 156 odst. 2 ZP, pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje i cesta mimo pravidelné pracoviště a mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

V této souvislosti § 34a ZP stanoví pravidla pro sjednání pravidelného pracoviště, jeho vztah ke sjednanému místu výkonu práce, resp. vytváří fikci pro případ, že pravidelné pracoviště sjednáno nebylo a místo výkonu práce je sjednáno šířeji než jedna obec – pak se považuje za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance. V praxi to znamená, že účelné je sjednávat v pracovní smlouvě pravidelné pracoviště tam, kde je místo výkonu práce vymezeno šířeji než území jedné obce, aby nedocházelo k diskusím o tom, která obec je tou, v níž zaměstnanci nejčastěji začínají cesty (zda území obce, ve které zaměstnanec bydlí, ve které je sídlo nebo místo podnikání zaměstnavatele či zcela jiné místo; není možné navíc vyloučit, že se toto místo bude v průběhu času měnit).

 NahoruPrávo zaměstnance na přidělování práce

Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je právo zaměstnance v pracovním poměru (a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele) na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tuto povinnost zaměstnavatel nesplní, jde až na výjimky o překážku v práci na jeho straně, při které je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy (platu).

Zmíněná povinnost se netýká specifického způsobu rozvržení pracovní doby v podobě konta pracovní doby, při kterém zaměstnanci přísluší bez ohledu na to, v jakém rozsahu mu zaměstnavatel rozvrhl pracovní dobu, stálá měsíční mzda ve výši dle § 120 ZP.

 NahoruSouběžné pracovněprávní vztahy

Není vyloučeno, aby mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem existovalo více pracovněprávních vztahů, a to v různých kombinacích (nejčastěji jde o kombinaci pracovního poměru s některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Pokud k tomu dojde, je nutné dodržet omezující pravidlo obsažené v § 34b odst. 2 ZP, dle kterého platí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí výše uvedené pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu (viz dále v rubrice Judikatura), pro posouzení, zda byla výše uvedená podmínka splněna či nikoliv, je třeba se soustředit na tyto parametry:

• povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat;

• zda práce v jednom z pracovněprávních vztahů nedoplňuje práci zaměstnance v dalším pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele o činnosti, které s ní bezprostředně souvisejí, popř. tuto práci podmiňují;

• případné překrývání pracovní doby v každém z pracovněprávních vztahů.