§ 241 ZP Povinnosti zaměstnavatele k zaměstnancům pečujícím o děti a jiné osoby

2.10.241

§ 241 ZP Povinnosti zaměstnavatele k zaměstnancům pečujícím o děti a jiné osoby

JUDr. Věra Bognárová

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 4 – použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy

  • § 4a – možnost odchýlení

  • § 79 a 79a – stanovená týdenní pracovní doba

  • § 80 – kratší pracovní doba

  • § 81 – rozvržení pracovní doby, počátky a konce směn

  • § 83 – délka směny

  • § 241a – žádost pečujících o práci na dálku

• Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů

  • § 8 – osoby závislé na pomoci jiných

• Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 18 a 31 – přestupky

• Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

  • § 582 – písemná forma právních jednání

  • § 1724 a násl. – sjednávání smluv

 NahoruZařazování do směn

Ustanovení § 241 ZP zohledňuje potřeby zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné uvedené osoby (závislé na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů), a zaměstnavateli proto ukládá vůči těmto osobám další povinnosti. Ustanovení celého § 241 bylo částečně od 1. 10. 2023 novelizováno, ale zásada, že oprávněný zaměstnanec má podle § 241 odst. 2 ZP právo na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, zůstává stejná.

Zaměstnavatel má povinnost přihlédnout při zařazování do směn též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě. Ustanovení § 241 odst. 1 ZP nezakládá právo zaměstnance na konkrétní zařazení do směny, to je mu garantováno až druhým odstavcem tohoto ustanovení. Povinnost zařazování do směn je zaměstnavateli uložena v obecné poloze, znamená ale, že pokud zaměstnanec zaměstnavateli potřebu přihlédnout k péči o dítě sdělí, zaměstnavatel by k této žádosti při zařazování do směn měl přihlédnout, např. při dvousměnném, vícesměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu může být zaměstnanec pečující o děti, aniž je omezen věk dětí, zařazen například pouze do ranní či odpolední směny. Povinnost uložená v § 241 odst. 1 nedoznala ani po novele v roce 2023 věcné změny, ačkoliv k formulační změně došlo. V ustanovení se nově výslovně uvádí, že povinnost zaměstnavatele se týká jak zaměstnankyně, tak i zaměstnance pečujícího o dítě. Jedná se o zpřesnění právní úpravy, ačkoliv i z textu do 30. 9. 2023 bylo patrné, i když je v něm uveden pouze "zaměstnanec", že se povinnost netýká jen zaměstnanců-mužů, ale všech zaměstnanců bez ohledu na pohlaví, kteří pečují o děti.

 NahoruKratší pracovní doba a jiná úprava pracovní doby

Zaměstnavatel se zaměstnancem může, ale pouze v individuální dohodě mezi nimi, sjednat podle § 80 ZP kratší pracovní dobu. Kratší pracovní doba je sjednána pod délku stanovené týdenní pracovní doby podle § 79 nebo 79a ZP. Běžně se kratší pracovní doba označuje jako kratší pracovní úvazek. Od 1. 10. 2023 musí být dohoda o kratší pracovní době podle § 80 ZP písemná, na rozdíl od předchozí úpravy, která povinnou písemnou formu nevyžadovala. Dohoda může být sjednána jako samostatná dohoda anebo může být obsahem pracovní smlouvy. Musí se ale jednat o individuální dohodu zaměstnance a zaměstnavatele, která nemůže být nahrazena vnitřním předpisem ani ujednáním v kolektivní smlouvě. Nedojde-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě, je zaměstnanec povinen práci konat ve stanovené týdenní pracovní době, jejíž rozsah je stanoven podle práce nebo pracovního režimu v § 79 nebo pro mladistvé v § 79a a zaměstnavatel je povinen v tomto rozsahu práci zaměstnanci přidělovat.

Pro sjednání kratší pracovní doby nejsou stanoveny další podmínky či omezení s výjimkou toho, že délka směny ani v tomto případě nesmí přesáhnout 12 hodin a musí být dodržena povinnost poskytovat nepřetržitý denní a týdenní odpočinek. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají výkonu práce v takto sjednané kratší pracovní době. Na sjednání kratší pracovní doby podle § 80 ZP však zaměstnanec nemá právo a záleží na tom, zda se zaměstnavatel se zaměstnancem na jejím sjednání dohodnou, což je zcela dobrovolný proces sjednávání smluv. Při sjednání pracovněprávních smluv se postupuje podle § 1724 až 1766 NOZ. Smlouva (dohoda) je uzavřena, jakmile si zaměstnavatel a zaměstnanec ujednali její obsah.

 NahoruPrávo na kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu pracovní doby

Aby byla zajištěna práva zaměstnanců pečujících o děti nebo jiné osoby, zakládá § 241 odst. 2 ZP právo těchto zaměstnanců na kratší pracovní dobu nebo na jinou úpravu stanovené nebo kratší pracovní doby.

Právo mají:

• těhotné zaměstnankyně,

• zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě mladší než 15 let,

• zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle § 8 zákona č. 108/2006 Sb. považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Oprávněný zaměstnanec musí o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby zaměstnavatele požádat a tato žádost musí být od 1. 10. 2023 písemná. Obsahem žádosti oprávněného zaměstnance musí být určení kratší pracovní doby či jiná navržená úprava pracovní doby a je možné kombinovat i žádost o kratší pracovní dobu a současně žádat o její jiné rozvržení, než je u zaměstnavatele obecně stanoveno. Zaměstnanec musí svůj požadavek konkretizovat, protože o tomto požadavku zaměstnavatel poté rozhoduje a posuzuje podle svých provozních možností, zda jej může přijmout. Nepostačí písemnou žádost např. o kratší pracovní dobu podat bez konkretizace jejího rozsahu. Žádost zaměstnance nemusí být odůvodněna. Zaměstnanec má právo na kratší pracovní dobu nebo na jinou úpravu pracovní doby, pokud spadá do okruhu vymezených zaměstnanců. Zda skutečně na jeho straně existuje reálná potřeba této úpravy, není pro povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti, pokud mu v tom provozní důvody nebrání, významné. Zaměstnavatel se proto nemůže žádosti bránit tak, že podle jeho názoru kratší či jiná úprava pracovní doby není pro zaměstnance potřebná.

Jinou úpravou pracovní doby pro všechny tyto případy je např. odchylný počátek a konec pracovní směny, který se bude odchylovat od počátku a konce pracovních směn obecně stanovených zaměstnavatelem. Jiná úprava pracovní doby se však může týkat i jiného počtu pracovních směn v týdnu, může to být i kombinace kratší pracovní doby a jejího jiného rozvržení. Za jinou úpravu pracovní doby je také možné považovat, že zaměstnanec bude i při zařazení do směnného provozu konat pouze jednotlivě dohodnuté směny, tzn. buď ranní, nebo odpolední, v nepřetržitém provozu může zaměstnanec konat práce pouze v jedné směně apod.

Zaměstnavatel je povinen žádosti oprávněného zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nově od 1. 10. 2023 také platí, že zaměstnavatel je povinen písemně odůvodnit její případné odmítnutí. Odmítnutí žádosti znamená uvést vážné provozní důvody, které zaměstnavateli brání v tom, aby žádosti vyhověl. Pokud zaměstnavatel se žádostí souhlasí, sjedná se následně písemná dohoda o kratší pracovní době podle § 80 ZP nebo se písemně sjedná dohoda o jiné úpravě pracovní doby. Dohoda o jiné odchylné úpravě pracovní doby na rozdíl od kratší pracovní doby nevyžaduje písemnou formu, ale protože se jedná o odchylné vymezení povinnosti zaměstnance konat práci v jinak rozvržené pracovní době, je vhodné i dohodu o jiné úpravě pracovní doby sjednat písemně.

V případě, že zaměstnavatel žádosti zaměstnance nevyhoví a písemně odůvodní, jaké vážné provozní důvody mu brání žádosti vyhovět, může se zaměstnanec obrátit na soud, aby rozhodl, zda navržená úprava pracovní doby je vyloučena zaměstnavatelem uvedenými vážnými provozními důvody, které ale musí prokazovat při soudním řízení zaměstnavatel. Není vyloučeno, že zaměstnavatel na žádost zaměstnance bude reagovat tak, že navrhne jinou úpravu pracovní doby, takovou, kterou mu jeho provozní důvody umožní. Pokud s tím zaměstnanec vysloví souhlas, je možné i tento způsob vyřízení žádosti považovat za zákonný.

Podle soudní judikatury je třeba "provozem pro tento případ rozumět plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů na straně zaměstnavatele je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký zásah do provozu zaměstnavatele představuje zkrácení pracovní doby oprávněného zaměstnance ve srovnání se stavem, kdy by pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vážný provozní důvod je dán pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele."

Jestliže zaměstnanec požádá o kratší pracovní dobu jako oprávněná osoba podle § 241 odst. 2 ZP, nejedná se o zvláštní typ kratší pracovní doby. Vychází se z toho, že se jedná o návrh na sjednání kratší pracovní doby podle § 80 ZP, pouze s tím, že zaměstnavatel musí této žádosti vyhovět, pokud mu nebrání…