Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může skončit na základě právního jednání alespoň jedné ze smluvních stran (např. výpovědi z pracovního poměru), jiné právně relevantní skutečnosti (např. uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru) nebo rozhodnutí orgánu veřejné správy (např. odsuzujícího rozsudku ukládajícího trest vyhoštění zaměstnaného cizince z území České republiky). Skončení pracovního poměru však neznamená, že mezi smluvními stranami automaticky zanikla všechna práva a povinnosti. Naopak jednotlivé důvody skončení pracovního poměru jsou často důvodem vzniku nových práv a povinností (např. povinnosti zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci odstupné).
V této souvislosti je vhodné upozornit, že do souběhu se může dostat nejen několik jednání vedoucích ke skončení pracovního poměru (např. výpověď z pracovního poměru a dohoda o rozvázání pracovního poměru), ale více důvodů se může nakumulovat i při jednom jednání vedoucím ke skončení pracovního poměru (např. zaměstnavatel uvede v odůvodnění výpovědi z pracovního poměru nesplňování předpokladů pro výkon práce a současně porušování pracovních povinností). Otázky tedy vyvolává souběh více jednání vedoucích ke skončení pracovního poměru anebo více důvodů ke skončení téhož pracovního poměru. Zaměstnavatelé si v takových případech nebývají vždy jisti správným postupem, a proto se této problematice budeme věnovat v tomto příspěvku.
OBECNĚ K SOUBĚHU SKUTEČNOSTÍ A DŮVODŮ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Pokud dojde ke kolizi jednání vedoucích ke skončení pracovního poměru anebo důvodů skončení pracovního poměru, je nutné u jednotlivých jednání a důvodů posoudit samostatně jejich vznik, platnost a účinnost. Nastane-li účinek jednoho platného právního jednání dříve než účinek ostatních platných právních jednání, zůstanou ostatní jednání sice platná, avšak stanou se obsoletními a neúčinnými (nevyvolají právní následky). Jinými slovy tentýž pracovní poměr nemůže dvakrát po sobě účinně skončit.
Pokud však dojde v tentýž den k účinnému skončení téhož pracovního poměru na základě více jednání anebo důvodů, není možné některý z nich bez dalšího opomíjet a je potřeba dostát všem navazujícím právům a povinnostem mezi smluvními stranami, které s těmito jednáními anebo důvody skončení pracovního poměru příslušné právní předpisy spojují.
Jednotlivá právní jednání se dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. září 1997, sp. zn. 2 Cdon 195/97, následně posuzují samostatně.
U výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem je navíc dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. března 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004, nutné přihlédnout k tomu, že všechny zákonné důvody uvedené v ustanovení § 52 ZP jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen; může uplatnit kterýkoliv z těchto výpovědních důvodů, jehož skutková podstata je v daném případě naplněna. Jestliže zaměstnavatel má možnost dát zaměstnanci výpověď z více výpovědních důvodů, je zásadně věcí jeho volby, zda vymezí výpovědní důvod jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě upravené ustanovením § 52 ZP, anebo tak, aby pracovní poměr rozvázal také z dalších výpovědních důvodů, jejichž skutková podstata je v daném případě rovněž naplněna.
SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU V TÝŽ DEN NA ZÁKLADĚ VÍCE SKUTEČNOSTÍ
V této části se zaměříme na kolizi, kdy došlo během trvání pracovního poměru k několika právním jednáním nebo skutečnostem, přičemž všechna byla platná a jejich účinky nastaly v tentýž den. Nejprve ilustrační příklad: "Zaměstnavatel dá zaměstnanci platnou výpověď z pracovního poměru pro nesplňování požadavků pro řádný výkon práce. V tomtéž měsíci dá zaměstnanci druhou platnou výpověď z pracovního poměru z důvodu zrušení jeho pracovní pozice na základě organizační změny. Zaměstnanec po obdržení těchto dvou výpovědí dá v tomtéž kalendářním měsíci zaměstnavateli platnou výpověď z pracovního poměru bez udání důvodů."
Posouzení platnosti výpovědí z pracovního poměru
Jak je uvedeno výše, jednotlivá právní jednání vedoucí ke skončení pracovního poměru je potřeba posuzovat samostatně. Pozdější právní jednání nelze bez dalšího zpochybnit pouze proto, že jim předcházela jiná právní jednání. Za relevantní v tomto případě považujeme všechny tři výpovědi z pracovního poměru s níže uvedenými právními následky.
Odstupné
Podle ustanovení § 67 odst. 1 ZP zaměstnanci, u kterého došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí z pracovního poměru danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení
§ 52 písm. a) až c) ZP, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné v zákonné výši.
Jelikož v našem případě alespoň jedna z platných a účinných výpovědí z pracovního poměru byla dána dle ustanovení § 52 písm. c) ZP, zaměstnanci přísluší odstupné. Na tomto právním důsledku nemůže nic změnit, že této výpovědi předcházela jiná platná výpověď z pracovního poměru ani že byla následována další platnou výpovědí. Jelikož však účinek všech výpovědí (skončení pracovního poměru) nastal ve stejný den, není platnost a účinnost druhé výpovědi možné zpochybňovat, a to včetně povinnosti zaměstnavatele na jejím základě zaplatit propouštěnému zaměstnanci odstupné.
Výstupní dokumenty ze zaměstnání a podpora v nezaměstnanosti
Zaměstnavatel je dle ustanovení § 313 odst. 1 písm. a) ZP povinen v potvrzení o zaměstnání mimo jiné potvrdit délku trvání pracovního poměru. Vzhledem ke skutečnosti, že všechny výpovědi z pracovního poměru byly dány v rámci jednoho kalendářního měsíce, pak je posledním dnem trvání pracovního poměru poslední den trvání výpovědní doby.
V potvrzení pro Úřad práce ČR pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel uvede všechny relevantní důvody, na základě kterých pracovní poměr účinně skončil, tj. organizační důvody a současně skutečnost, že zaměstnanec ukončil zaměstnání sám. Údaj o výpovědi z pracovního poměru z důvodu nesplňování požadavků pro řádný výkon práce se do tohoto potvrzení neuvádí.
Pokud propuštěný zaměstnanec splní podmínky dle ustanovení § 39 odst. 1 ZZ, tj., v posledních dvou letech byl zaměstnán alespoň po dobu 12 měsíců v rozsahu splňujícím odvody na důchodové pojištění, bude veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, nebude poživatelem starobního důchodu a požádá o podporu v nezaměstnanosti, vznikne mu nárok na podporu v nezaměstnanosti. Nicméně podle ustanovení § 50 odst. 3 ZZ bude zaměstnanci podpora v nezaměstnanosti poskytována pouze ve výši 45 % jeho průměrného výdělku, jelikož jeho poslední zaměstnání skončilo mimo jiné na základě jeho výpovědi z pracovního poměru bez uvedení vážného důvodu. Podpora v nezaměstnanosti bude dle § 44a ZZ poskytnuta až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného; tím však není dotčeno právo na podporu v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu (dochází tedy pouze k odkladu poskytnutí podpory v nezaměstnanosti, nikoliv zkrácení podpůrčí doby).
Kolize výpovědi z pracovního poměru a uplynutí sjednané doby určité
Může se stát, že si zaměstnavatel neuvědomí, že má se zaměstnancem sjednán pracovní poměr na dobu určitou a dá mu výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů, přičemž výpovědní doba i sjednaná doba určitá uplynou v tentýž den.
Jelikož zákoník práce výslovně v ustanovení § 65 odst. 1 ZP uvádí, že i pracovní poměr na dobu určitou může skončit na základě právních jednání vedoucích k rozvázání pracovního poměru (výpověď z pracovního poměru nevyjímaje), za relevantní v tomto případě považujeme výpověď z pracovního poměru i uplynutí sjednané doby určité, jejichž právní účinky nastávají současně.
V potvrzení o zaměstnání (zápočtovém listě) zaměstnavatel uvede jako den skončení pracovního poměru poslední den výpovědní doby (shodující se s posledním dnem doby určité). V potvrzení pro Úřad práce ČR zaměstnavatel uvede, že zaměstnání bylo skončeno z organizačních důvodů (údaj o uplynutí doby určité se do tohoto potvrzení neuvádí). Odstupné v tomto případě propouštěnému zaměstnanci přísluší ve výši stanovené ustanovením § 67 odst. 1 ZP. Zaměstnanci dle ustanovení § 50 odst. 3 ZZ přísluší i podpora v nezaměstnanosti ve výši 65 % jeho průměrného výdělku, avšak až po skočení doby, na kterou je poskytnuto odstupné v jeho minimální výši stanovené zákoníkem práce.
KOLIZE PRÁVNÍCH SKUTEČNOSTÍ ROZVÁZÁNÍ TÉHOŽ PRACOVNÍHO POMĚRU
V následující části se zaměříme na případy, kdy došlo během trvání pracovního poměru ke kolizi několika právních skutečností (nejčastěji právních jednání), přičemž jejich účinnost nepřipadla na týž den.
Kolize výpovědi a dohody o rozvázání pracovního poměru I. (právní jistota zaměstnavatele)
Ve sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru nebrání ani ta skutečnost, že jedna ze smluvních stran již doručila druhé smluvní straně platnou výpověď z pracovního poměru.
Příklad
Zaměstnavatel dal zaměstnanci dne 29. června 2020 výpověď pro porušování pracovních povinností. Zaměstnanec se takovou výpovědí cítil dotčen a dne 1. července 2020 oznámil zaměstnavateli, že s ní nesouhlasí, považuje ji za neplatnou a trvá na dalším…
