Přechodné omezení poptávky z pohledu pracovního práva

     Pokles odbytu výrobků zaměstnavatele nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách může řešit zaměstnavatel různými formami, od nejzávažnější ukončením své podnikatelské činnosti nebo snižováním počtu zaměstnanců až po dočasné omezení výroby či omezení poskytování služeb. Zrušení zaměstnavatele a ukončení pracovních poměrů ponechám v tomto okamžiku stranou a zaměřím se na právní možnosti řešení situací, kdy dochází pouze k přechodnému částečnému omezení poptávky po výrobcích či službách zaměstnavatele.

     Při jakémkoliv následném řešení právních důsledků nemožnosti zaměstnavatele přidělovat práci po určitou dobu vůbec anebo v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby musí zaměstnavatel zohlednit dvě zákonná ustanovení. Jedná se především o povinnost uloženou zaměstnavateli § 38 odst. 1 písm. a) zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“) po celou dobu trvání pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy buď v rozsahu sjednané délky pracovní doby (§ 80 ZP), anebo v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.

     Druhým ustanovením, které musí zaměstnavatel při jakémkoliv právním řešení nedostatku odbytu svých výrobků zohlednit, je § 13 odst. 3 ZP. Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, pokud nedošlo ke sjednání kratší pracovní doby podle § 80 ZP anebo pokud nebyla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena jako konto pracovní doby podle § 86 a 87 ZP. Obě shora uvedená ustanovení zajišťují zaměstnanci, aby mu zaměstnavatel po celou dobu trvání pracovního poměru, pokud nedojde k dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o kratší pracovní době, přiděloval práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, která je upravena obecně v § 79 ZP a činí maximálně 40 hodin týdně u jednosměnných pracovních režimů. V závislosti na směnnosti provozu či vykonávaném druhu práce je nižší, 38,75 hodin u dvousměnných pracovních režimů a 37,5 hodiny u třísměnných a nepřetržitých pracovních režimů.

     Nemůže-li zaměstnavatel přechodně přidělovat práci zaměstnancům v rozsahu sjednané nebo stanovené pracovní doby a neučiní-li žádné jiné opatření, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a zaměstnanci za dobu, kdy mu není práce ze strany zaměstnavatele přidělována, přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tato překážka v práci na straně zaměstnavatele nemusí trvat po celou směnu, ale pouze po část směny, protože zaměstnavatel není např. schopen přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu 2 hodin z původně stanovené délky směny. O překážku v práci na straně zaměstnavatele se jedná také v případě, že zaměstnavatel zaměstnancům práci přiděluje pouze v určitých pracovních dnech, např. pondělí až čtvrtek. Nepřidělování práce v původním rozsahu je překážkou v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP, při níž zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku v rozsahu doby, kdy mu práce není přidělována.

     Nejvýhodnějším řešením pro zaměstnavatele by v případech, kdy nepotřebuje výkon práce zaměstnance v původně stanoveném rozsahu, bylo zkrácení pracovní doby tak, aby zaměstnancům přiděloval práci pouze v potřebném rozsahu, který zaměstnavateli kryje poptávku po jeho výrobcích a službách, a mzdu jim poskytoval pouze za tuto dobu. Zaměstnavatel však nemůže spolu se snížením mzdy svým jednostranným rozhodnutím pracovní dobu zkrátit, a to ani v případech, kdy nemá pro zaměstnance dostatek práce, vyplývající z nezájmu o jím poskytované produkty či služby. Tato zásada vyplývá právě ze shora uváděných ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) ZP a § 13 odst. 3 ZP.

     Zaměstnavatel může pracovní dobu zkrátit podle § 79 odst. 3 ZP, avšak zaměstnanci nesmí být při tomto zkrácení pracovní doby snížena mzda. Minimální délka takto zkrácené pracovní doby stanovena není, může být proto pod maximální hranice stanovené v § 79 odst. 1 a 2 ZP snížena bez limitu. Zkrátit pracovní dobu bez snížení mzdy je možné výhradně u zaměstnavatelů podnikatelského typu, protože zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 ZP, tj. stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená podle školského zákona nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení, takto zkrátit týdenní pracovní dobu nemohou a délka pracovní doby u těchto zaměstnavatelů je stanovena přímo zákoníkem práce v § 79. Zkrátit pracovní dobu bez snížení mzdy lze pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, který je vydáván podle § 305 ZP.

     Pro případ omezení poptávky po poskytovaných službách či při omezení odbytu zboží může zaměstnavatel využít i této možnosti zkrácení pracovní doby pod maximální hranice stanovené zákoníkem práce, protože zkrátit takto pracovní dobu může pouze u některých skupin zaměstnanců nebo u zaměstnanců určitých provozů. Nedojde-li k jinému řešení, je i tato varianta pro zaměstnavatele výhodnější než nepřidělovat zaměstnancům v určitém rozsahu práci, protože obecný postup podle shora uváděného § 208 ZP znamená, že náhrada mzdy, která se při této překážce zaměstnancům poskytuje, přísluší ve výši průměrného výdělku, a ten je vždy vyšší než mzda, a to přesto, že zkrácení pracovní doby nemůže být současně provázeno snížením mzdy a mzda musí být zaměstnancům poskytována stále ve stejném rozsahu.

     Obecně snížit rozsah pracovní doby tak, aby odpovídal rozsahu zájmu o výrobky či služby zaměstnavatele současně se snížením mzdy však bez souhlasu zaměstnance nelze. Kratší pracovní dobu je možné se zaměstnancem sjednat výhradně dohodou, a to v pracovní smlouvě nebo i v jakékoliv jiné dohodě, a to u všech zaměstnavatelů i těch, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP. Právní důsledek sjednání dohody o kratší pracovní době je vyjádřen v § 80 ZP. Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda anebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Při sjednání kratší pracovní doby tak zaměstnanci přísluší výhradně mzda či plat, na který mu vznikne právo v závislosti na rozsahu odpracované pracovní doby. Zaměstnavateli při sjednání kratší pracovní doby proto odpadá povinnost zaměstnanci poskytovat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za takto „odpadlou“ pracovní dobu.

     Sjednat kratší pracovní dobu lze, ačkoliv to zákoník práce výslovně v žádném z ustanovení neuvádí, vzhledem ke zvolené koncepci možného odchýlení od jeho ustanovení, pokud to výslovně v § 2 či § 363 ZP nezakazuje. Zaměstnavatel má obecně možnost sjednávat v pracovních smlouvách nebo v jiných smlouvách odchylky od obecného rozvržení pracovní doby. Každý zaměstnavatel proto může i bez výslovného zmocnění s konkrétním zaměstnancem dohodnout kratší pracovní dobu. Zdůrazňuji však dohodnout se zaměstnancem kratší pracovní dobu, protože upravit kratší pracovní dobu se snížením mzdy nelze jednostranným opatřením zaměstnavatele, a to ani v kolektivní smlouvě ani ve vnitřním předpisu vydávaném podle § 305 ZP. Sjednat kratší pracovní dobu se zaměstnancem lze i po určitou výslovně uvedenou dobu s tím, že po uplynutí této doby platí opět stanovená týdenní pracovní doba určená podle § 79 ZP.

     Pro sjednání kratší pracovní doby nejsou stanovena žádná omezení s výjimkou toho, že ani při dohodnuté kratší pracovní době či jiné úpravě pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu a zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době.

     Určitým kompromisem mezi povinností zaměstnavatele vždy zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, a pokud tuto povinnost z jakéhokoliv důvodu plnit nemůže, poskytovat mu za dobu nepřidělování práce náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a omezením poptávky po poskytovaných službách nebo omezením odbytu výrobků zaměstnavatele představuje ustanovení § 209 ZP, které upravuje tzv. částečnou nezaměstnanost. Tato formulace vyjadřuje skutečnost, že zaměstnavatel není schopen zaměstnancům práci přidělovat v celém původním rozsahu, dochází k částečnému omezení, předpokládá se na přechodnou dobu, a proto není nutné sahat k nejrazantnějšímu opatření, kterým by bylo ukončení pracovních poměrů se zaměstnanci.

     Ustanovení § 209 ZP částečně přenáší dopady skutečnosti, že zaměstnavatel nemá tak velký odbyt a poptávku po poskytovaných službách a zboží, i na zaměstnance. Omezení spočívá v tom, že zaměstnanci po dobu, kdy mu práce není z tohoto důvodu přidělována, nepřísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, ale pouze v menším rozsahu, nejméně však 60 % průměrného výdělku. Pod hranici 60 % průměrného výdělku ani v případě postupu podle § 209 ZP nelze zaměstnanci náhradu mzdy snížit. Podíl zaměstnance na snížení poptávky či odbytu výrobků se proto pohybuje v maximálním rozsahu 40 %.

     O překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP se jedná také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, tzv. částečná nezaměstnanost. O překážku z důvodu částečné nezaměstnanosti se může jednat výhradně u zaměstnavatele tzv. podnikatelského typu, zkráceně řečeno jiného než uvedeného v § 109 odst. 3 ZP. Zaměstnavatelé uvedení v tomto ustanovení, kteří odměňují zaměstnance za výkon práce platem, nemohou podle ustanovení § 209 ZP nikdy postupovat. Dojde-li u nich k omezení poptávky po poskytovaných službách, může připadat v úvahu výhradně postup podle ustanovení § 208 ZP. Tzn., nebude-li zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci, vždy bude zaměstnanci příslušet za tuto dobu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, a pokud se bude jednat o dobu nikoliv dočasnou, nezbylo by nic jiného než ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů.

     Zaměstnavatelé, kteří nemohou ustanovení § 209 ZP použít, jsou stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace,…