PRÁCE PŘESČAS PODLE NOVELY ZÁKONÍKU PRÁCE 2012

     V dnešní době zaměstnavatelé stále častěji vyžadují od svých zaměstnanců flexibilitu a ochotu řešit pracovní záležitosti také mimo rámec sjednané pracovní doby. Díky technickému zázemí v podobě např. tzv. chytrého telefonu umožňujícímu přístup k firemnímu mailu nebo notebooku si mnoho zaměstnanců nosí práci domů. Rozdíly mezi pracovní dobou a volným časem se tak u některých povolání zcela stírají. Pro zaměstnavatele se takto technicky vybavený zaměstnanec stává lehce dosažitelnou pracovní silou, a to mnohdy i přesto, že práce přesčas není se zaměstnancem dohodnuta nebo zaměstnavatelem nařízena. V mnoha případech se pak jedná o neformální požadavek zaměstnavatele, aby byl zaměstnanec stále dosažitelný.

     Podle zákoníku práce je prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Práci přesčas je možno konat jen výjimečně.

     V případě, že zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanci pracovali déle, než je dohodnutá týdenní pracovní doba, je zaměstnavatel podle zákoníku práce oprávněn zaměstnanci práci přesčas nařídit nebo se s ním na přesčasové práci dohodnout.

     Nařídit zaměstnanci práci přesčas může zaměstnavatel jen ze závažných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě (při dodržení podmínek stanovených zákoníkem práce) také na den pracovního klidu.

     Zákoník práce rovněž stanoví týdenní a roční limity nařízené přesčasové práce. Týdenní limit je stanoven na maximálně 8 hodin a roční limit činí maximálně 150 přesčasových hodin v jednom kalendářním roce.

     Celkový rozsah práce přesčas (jak nařízené, tak i dohodnuté) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů).

     V případě, že zaměstnavatel výše uvedené limity přesčasové práce poruší nebo umožní, aby zaměstnanec nad tyto limity dále pracoval, je příslušný inspektorát práce oprávněn uložit zaměstnavateli vysoké peněžité sankce až do 2 milionů Kč.

     Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli se dohodnout se zaměstnancem na výkonu práce nad 150 hodin ročně, celkový rozsah práce přesčas však nesmí být v průměru více než 8 hodin týdně v již zmiňovaném období 26, resp. 52 týdnů. Nutno podotknout, že zaměstnanec není povinen na návrh dohody o přesčasové práci přistoupit a její podpis nemůže být ze strany zaměstnavatele vynucován. Rovněž zaměstnavatel není oprávněn zaměstnance za jeho nesouhlas s dohodou jakkoliv postihovat.

     V rámci zákonného či sjednaného limitu práce přesčas lze nicméně po zaměstnanci práci přesčas požadovat a zaměstnanec je povinen práci přesčas konat. Porušení této povinnosti ze strany zaměstnance je porušením povinností vyplývajích z pracovního poměru zaměstnance a zaměstnavatel je oprávněn z takového chování vyvodit odpovídající pracovněprávní důsledky.

     Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Vyšší příplatek může být stanoven v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.

     Pokud se zaměstnavatel rozhodne pro poskytování vyššího příplatku, je nutné, aby jeho výše byla stanovena tak, aby nedocházelo k porušování zásad stanovených zákoníkem práce, zejména zásady rovného zacházení a k diskriminaci zaměstnanců. Nicméně zákoník práce nevylučuje možnost, že zaměstnavatel může stanovit pravidla pro poskytování různé výše přípĺatku, avšak podle nediskriminačních kritérií, za dodržení objektivních podmínek (např. práce přesčas ve státní svátek je ohodnocena více než práce přesčas ve všední den apod.) a principů stanovených zákoníkem práce.

     V rámci novelizace zákoníku práce je na rozdíl od předchozí úpravy od 1. 1. 2012 možno sjednat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu až 150 hodin ročně u všech zaměstnanců. U vedoucích zaměstnanců bude moci být takto přihlédnuto až k celkovému možnému rozsahu práce přesčas. Zaměstnancům pak v takovém případě již nepřísluší dosažená mzda, ani příplatek za přesčasovou práci a náhradní volno. Vzhledem k zákonnému požadavku, že mzda musí být sjednána, nelze zahrnout odměnu za práci přesčas do mzdy, pokud je stanovena mzdovým výměrem.

     Novela zákoníku práce také nově stanoví pravidlo, že zaměstnancům pracujícím ve veřejné sféře, kterým přísluší příplatek za vedení, je plat stanoven již s příhlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Toto pravidlo se ovšem netýká práce konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. U vedoucích zaměstnanců, kteří jsou statutárními orgány nebo vedoucími organizačních složek státu, platí pravidlo, že při stanovení platu je vždy příhlédnuto k veškeré práci přesčas.

     Výše zmíněná novelizace také přinesla změny v oblasti příplatku za víkendovou či noční práci. Oproti předchozí úpravě již zákoník práce nestanoví, že pouze kolektivní smlouva, a tedy pouze zaměstnavatel s odborovou organizací, může sjednat odchylně minimální procentní výši příplatku za tuto práci. Pokud bude zaměstnanec konat práci přesčas o víkendu nebo v noci, bude mu náležet jak příplatek za práci přesčas, tak příplatek za víkendovou nebo noční práci, avšak ve výši, kterou si se zaměstnavatelem sjednal. Také v případě tohoto druhu příplatku zákon stanoví požadavek jeho sjednání. Výši příplatku nelze jednostranně stanovit mzdovým výměrem nebo vnitřním předpisem. Při sjednávání výše příplatku za víkendovou nebo noční práci bude muset zaměstnavatel respektovat výše uvedená pravidla objektivity, rovného zacházení a nediskriminace zaměstnanců.

     Často se však stává, že i bez jasného příkazu ze strany zaměstnavatele, aby zaměstnanec konal práci přesčas, nebo jejího sjednání, je zaměstnanci neformálně doporučeno, aby i mimo sjednanou pracovní dobu či o víkendu nebo na dovolené byl na příjmu mobilního telefonu nebo sledoval firemní elektronickou poštu. Pokud však zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas zcela jasně nenařídí, práci přesčas se zaměstnancem nesjedná nebo nedojde k uzavření dohody o pracovní pohotovosti, není možné chování…