ÚVOD
S termínem "vytýkací dopis" se v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přímo nesetkáte. V praxi s ním bývá ale obvykle spojována písemnost, v níž zaměstnavatel upozorňuje zaměstnance na méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dále také "pracovní kázně") a především pak na možný následek jeho dalšího případného porušení (porušování) povinnosti v podobě výpovědi z pracovního poměru.
V následujících řádcích se budu zabývat tím, v čem se v souvislosti s vytýkacím dopisem nejčastěji chybuje, na co se zapomíná a kde se může zaměstnavatel nesprávným postupem nepříjemně "spálit".
UPOZORNĚNÍ JAKO PŘEDPOKLAD
Upozornění zaměstnance na to, že mu při dalším porušení (porušování) pracovní kázně hrozí rozvázání pracovního poměru výpovědí, má význam nejen psychologický, ale též právní. Je totiž jedním z předpokladů pro naplnění výpovědního důvodu spočívajícího v soustavném méně závažném porušování pracovní kázně zaměstnancem. Jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. g) ZP za středníkem, na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru pro závažné porušení pracovní kázně či dokonce porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, k níž může zaměstnavatel přistoupit bez dalšího, pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně je možné dát zaměstnanci výpověď, jen jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Kdyby zaměstnavatel zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru z výše uvedeného důvodu neupozornil, neučinil by tak písemně nebo k němu nedošlo v době posledních 6 měsíců před samotným doručením výpovědi zaměstnanci, vedlo by to v případě soudního sporu k vyslovení neplatnosti jeho právního jednání.
PÍSEMNÁ FORMA
Pro upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně předepisuje zákoník práce písemnou formu. Nepostačuje tedy, pokud zaměstnavatel upozorní zaměstnance toliko ústně. Není vyloučeno, aby upozornění zaměstnavatele mělo podobu elektronickou, leč s ohledem na podmínku řádného doručení zaměstnanci (viz dále) je tato varianta v praxi využitelná jen sporadicky.
Nejvyšší soud v jednom ze svých rozhodnutí (ze dne 4. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3693/2012) dovodil, že dotčené upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru patří mezi písemnosti týkající se skončení pracovního poměru, které je třeba zaměstnanci doručit podle pravidel obsažených v ustanovení § 334 a násl. ZP, tedy zásadně do jeho vlastních rukou. Nesplnění zákonem stanovených požadavků pro doručení představuje riziko prohraného soudního sporu o platnost samotné výpovědi z pracovního poměru. Ačkoliv tedy prostý e-mail zaměstnavatele adresovaný zaměstnanci a obsahující upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru z čistě laického pohledu naplňuje svůj účel a zaměstnanec je schopen si na jeho základě uvědomit zmíněnou hrozbu, nebyly splněny podmínky stanovené § 335 ZP o doručování písemností zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (mj. souhlas zaměstnance s tímto způsobem doručování, podpis datové zprávy uznávaným elektronickým podpisem a…
