Nastupující letní období a především prázdninové měsíce
znamenají pro většinu zaměstnanců období, v němž čerpají dovolenou. Proto
neuškodí připomenutí základních zásad určení čerpání (nástupu) dovolené a
upozornění na často se opakující pochybení anebo některá úskalí, která právní
úprava obsahuje.
Dovolená je v zákoníku práce upravena v § 211 až § 223 a pro většinu zaměstnavatelů je závazná
výhradně tato právní úprava. Pouze zaměstnavatelé, kteří vysílají zaměstnance k
výkonu práce do tropických nebo do jiných zdravotně obtížných oblastí,
budou při aplikaci využívat i vyhlášku č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických
nebo jiných zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené, a
zaměstnavatelé v dopravě musí použít ustanovení nař. vl. č. 589/2006
Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku
zaměstnanců v dopravě, u nichž jsou upraveny odchylky v čerpání dovolené. Také
pro členy hasičského záchranného sboru podniku existují pro účely
čerpání dovolené odchylky stanovené nař. vl. č. 182/2007 Sb.
Dobu čerpání dovolené určuje výhradně
zaměstnavatel. Výlučně on má právo určit čerpání dovolené a jeho oprávnění
se týká všech druhů dovolené (dovolené za kalendářní rok, poměrné části
dovolené, dovolené za odpracované dny i dodatkové dovolené). To se vždy týká
celého rozsahu dovolené, na kterou zaměstnanci u daného zaměstnavatele vznikne
nárok. Právní úprava nejenom v současné době, ale ani nikdy v minulosti
neumožňovala, aby si určitou část dovolené čerpal zaměstnanec na základě svého
rozhodnutí, ačkoliv tento názor se stále zejména na straně zaměstnanců čas od
času objeví. Zaměstnanec sám o nástupu své dovolené nerozhoduje.
Zaměstnanec může požádat o to, aby mu byla dovolená
určena v konkrétním termínu či v konkrétní době, vždy však musí vyčkat
rozhodnutí zaměstnavatele. Pro určení čerpání dovolené (nebo zcela
obsahově shodné vyjádření téže situace určení nástupu na dovolenou)
zákoník práce stanoví v
§ 217 odst. 1, že musí
mít písemnou formu, s jejím nedodržením však nespojuje neplatnost (viz
§ 21 odst. 1 ZP). Další náležitosti
a obsah však dále neupravuje, je proto výhradně na zaměstnavateli, jakým
způsobem své rozhodnutí o čerpání dovolené učiní. Určení čerpání dovolené je
právní úkon a vztahují se na něj proto ustanovení občanského zákoníku o právních
úkonech. Rozhodnutí o čerpání dovolené musí být určité a musí z něj jednoznačně
vyplývat skutečnost, že konkrétní zaměstnanec čerpá dovolenou v konkrétním
období.
Způsob a formu určování dovolené, včetně případné
žádosti zaměstnance o čerpání dovolené, může zaměstnavatel upravit v
pracovním řádu, který se vydává podle
§ 306 ZP. Tam může stanovit jak formální
náležitosti svého rozhodnutí o čerpání dovolené, tak i povinnosti jednotlivých
vedoucích zaměstnanců konkrétních úseků zaměstnavatele.
Zaměstnavatel může přiložit i formální vzor
svého rozhodnutí. Zpravidla zaměstnavatelé využívají formu „tzv.
žádanek“ o dovolenou, což je možné a zákoník práce to nevylučuje. Samotná
žádanka je však svým obsahem žádostí zaměstnance o určení dovolené buď v
konkrétním datu, nebo v konkrétním období a určením nebo rozhodnutím
zaměstnavatele o tom, že zaměstnanec v daném termínu nebo v požadovaném termínu
dovolenou čerpá, je až schválení této žádosti o čerpání dovolené
zaměstnavatelem (příslušným vedoucím zaměstnancem).
V pracovním nebo organizačním řádu je možné upravit,
který z vedoucích zaměstnanců má pravomoc o čerpání dovolené rozhodovat. Je
možné přitom odkázat i na některá soudní rozhodnutí, např. rozhodnutí sice
staršího data, nicméně stále použitelné KS v Ústí nad Labem ze dne 25. 1. 1968,
které bylo zveřejněno ve Sbírce rozhodnutí pod č. 11/1969:
Soud v tomto rozhodnutí dovodil, že v rozporu (v
současné době s ustanovením
§ 217 odst. 1 ZP) není
taková praxe v organizaci, podle níž pracovník požádá o udělení dovolené nebo
určení nástupu na dovolenou a jeho nadřízený, do jehož pravomoci spadá takový
úkon, mu dá k čerpání dovolené souhlas. V tomto souhlasu je totiž možné
spatřovat i určení nástupu na dovolenou zaměstnavatelem. Jestliže však
pracovník pouze oznámí, že nastupuje na dovolenou, a jeho nadřízený mu neudělí
potřebný souhlas, popř. souhlas výslovně odmítne, nemůže být nepřítomnost
pracovníka v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po tuto dobu ani
náhrada mzdy po dobu čerpání dovolené a podle okolností může být tato
nepřítomnost považována za neomluvenou nepřítomnost v práci.
Obdobné závěry dovodil i Nejvyšší soud v Brně ve svém
rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2795/2000 ze dne 27. 9. 2001:
Pokud zaměstnanec požádá o udělení dovolené a jeho
nadřízený mu k čerpání dovolené dá souhlas, lze v jeho souhlasu spatřovat
určení nástupu dovolené. Souhlas s čerpáním dovolené může dát vedoucí nadřízený
zaměstnanec i konkludentně. Jestliže však zaměstnavatel nepotvrdí žádost
zaměstnance a zaměstnanec práci nekoná, jedná se o porušení povinností, které
zaměstnanci vyplývají ze sjednaného pracovního poměru, a to konkrétně o
porušení povinností upravených v
§ 38 odst. 1 písm. b) ZP, protože
podle pokynů zaměstnavatele zaměstnanec osobně nekoná práce podle pracovní
smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době.
Lze tak shrnout, že čerpání dovolené určuje výhradně
zaměstnavatel a zaměstnanec sám nemá právo dovolenou v jím stanoveném nebo
požadovaném termínu čerpat. Tato zásada platí s jedinou výjimkou, a tou
je úprava obsažená v
§ 217 odst. 5 ZP.
Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby
navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, stejně platí i
pro zaměstnance, který požádá o čerpání dovolené tak, aby navazovala
bezprostředně na skončení rodičovské dovolené po dobu, po kterou je
zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, musí zaměstnavatel
jejich žádosti vyhovět. Zaměstnavatel je povinen dovolenou určit, a to v
rozsahu, na který zaměstnankyně nebo zaměstnanec mají právo.
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle
rozvrhu čerpání dovolené, který se, pokud u něho působí odborová
organizace, vydává s jejím předchozím souhlasem. To znamená, že odborová
organizace musí souhlas udělit ke zpracovanému rozvrhu čerpání dovolené pro
konkrétní kalendářní rok. Zaměstnavatel se může s odborovou organizací
dohodnout i na postupu při sestavování rozvrhu čerpání dovolené, na termínu
sestavení rozvrhu, na termínech předkládání žádostí zaměstnanců nebo
jednotlivých úseků zaměstnavatele apod. Sjednaný postup může být dohodnut v
kolektivní smlouvě, ale také jinou dohodou mezi zaměstnavatelem a odborovou
organizací mimo kolektivní smlouvu. Zaměstnavatel, u kterého odborová
organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené sám.
Rozvrh čerpání dovolené musí být zpracován tak, aby si
zaměstnanec dovolenou mohl vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního
roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Zákoník práce sice upravuje
přechod dovolené do následujícího kalendářního roku, nevyčerpání v konkrétním
roce by však mělo být výjimkou, nikoliv pravidlem. Zaměstnavatel by měl
postupovat vždy tak, že dovolenou v celém rozsahu, na který zaměstnanci vznikne
právo, rozvrhne k čerpání v tomto kalendářním roce.
Zákoník práce určuje, jak má být rozvrh čerpání dovolené zpracován.
Zaměstnavatel při sestavení musí přihlížet ke svým provozním důvodům,
stejně tak i k oprávněným zájmům zaměstnance. Rozvrh čerpání dovolené má
sloužit zaměstnavateli k tomu, aby zohlednil požadavky zaměstnanců na čerpání
dovolené, ale aby byl současně schopen i při určování čerpání dovolené zajistit
plnění svých úkolů vyplývajících z předmětu činnosti. Rozvrh čerpání dovolené
je proto nutné posuzovat jako pomůcku pro zaměstnavatele, nikoliv jako další
„zbytečnou“ povinnost, kterou zákoník práce přináší. Ani způsob
sestavování rozvrhu čerpání dovolené zákoník práce již blíže neupravuje,
postup či pravidla při sestavování rozvrhu při čerpání dovolené může
zaměstnavatel upravit v pracovním řádu. Při sestavení rozvrhu čerpání by měly
být stanoveny pravomoci jednotlivých stupňů vedoucích zaměstnanců při sestavení
rozvrhu, měly by být stanoveny termíny, do kdy jsou zaměstnanci povinni vznášet
své požadavky na čerpání dovolené, a určen i termín, do kdy bude rozvrh čerpání
dovolené u zaměstnavatele pro daný kalendářní rok sestaven tak, aby byl
podkladem pro následující čerpání dovolené.
Rozvrh čerpání dovolené však není určením čerpání
dovolené. Zákoník práce do roku 2006 nazýval tento rozvrh plánem, což je
možná výstižnější název účelu, k němuž rozvrh čerpání dovolené slouží. Teprve
na základě rozvrhu čerpání dovolené zaměstnavatel určuje čerpání dovolené. Není
ale vyloučeno, zpravidla u menších zaměstnavatelů, aby sestavený rozvrh čerpání
dovolené byl následně schválen k tomu příslušným vedoucím zaměstnancem tak, že
z rozhodnutí vyplývá, že sestavený a schválený rozvrh je již rozhodnutím o
určení nástupu na dovolenou. Zpravidla u většiny zaměstnavatelů je však rozvrh
čerpání dovolené podkladem, na jehož základě dochází k písemnému určování
nástupu dovolené jednotlivým zaměstnancům.
Písemné určení dovolené alespoň 14 dní předem
Zaměstnavatel má povinnost určit dobu čerpání dovolené
zaměstnanci a oznámit mu ji písemně alespoň 14 dní předem. Lhůtou 14 dní
se rozumí kalendářní dny. Tato zásada má za cíl chránit zaměstnance, aby
dovolenou mohl vyčerpat skutečně k odpočinku, což je hlavním účelem dovolené.
Zaměstnanec proto musí mít dostatečný časový prostor, aby si mohl zařídit
strávení této dovolené. Povinnost oznámit čerpání dovolené ve lhůtě 14 dní
předem platí pro případ, že se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na
kratší době.…
