Čerpání dovolené a tím úbytek zaměstnanců se právně neliší od situací, kdy zaměstnanci nepracují pro jiné překážky v práci, např. ošetřují nemocné členy rodiny, nebo jsou sami nemocní. Rozdíl je pouze v tom, že - zvlášť během prázdninových měsíců - je zaměstnanců čerpajících dovolenou více a zaměstnavatel musí zajistit činnosti s menším počtem pracovních sil. Potřeba zajistit výkon práce za zaměstnance na dovolené vzniká ale v průběhu celého roku. Podívejme se na to, jaké možnosti zaměstnavatel má.
ORGANIZAČNÍ OPATŘENÍ NEBO ZMĚNY V ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY
Zaměstnavatel může po dobu, kdy nebude mít z důvodu čerpání dovolené potřebný počet zaměstnanců, omezit výkon některých činností nebo určitou činnost přestat vykonávat. To má samozřejmě své ekonomické důsledky a záleží na úvaze zaměstnavatele, jak bude postupovat. Pro většinu zaměstnavatelů však omezení činnosti nebo výroby nebude přijatelné nejenom proto, že nedosáhnou takový zisk, ale také to může znamenat určité ohrožení postavení na trhu.
Organizačním opatřením je také změna v rozvržení pracovní doby. Podle § 81 ZP rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel a také sám určuje začátek a konec směn. Rozvržení pracovní doby může zaměstnavatel v průběhu roku měnit, musí přitom ale dodržet pravidla, která zákoník práce stanoví pro rozvržení pracovní doby. Při změně rozvržení pracovní doby se může jednat nejenom o jiné vymezení začátku a konce směn, ale může být také zvolen i jiný pracovní režim. Zaměstnavatel však i při využití možnosti změny rozvržení pracovní doby musí respektovat ustanovení zákoníku práce, tj.:
-
při rozvržení pracovní doby musí být dodržena pravidla upravená v části čtvrté v zákoníku práce především § 78 – § 92 ZP. Pracovní směna může být maximálně dvanáctihodinová, zaměstnavatel musí poskytovat přestávku na jídlo a oddech nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce a musí také dodržet minimální dobu odpočinku mezi směnami (§ 90 ZP) a minimální dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu (§ 92 ZP). Nedostatek zaměstnanců v důsledku čerpání dovolené není důvodem, se kterým by zákoník práce spojoval jakékoliv odchylky, zaměstnavatel tedy při rozvržení postupuje standardním a obvyklým způsobem; při tomto konstatování odhlížím od určitých výjimek, které se týkají možnosti upravovat odchylně nepřetržitý odpočinek v týdnu u zaměstnanců pracujících v zemědělství.
-
zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Pokud by potřeboval tuto lhůtu zkrátit, je možné se na jejím zkrácení dohodnout se zaměstnancem, ten však s jinou dobou seznámení souhlasit nemusí, a proto zaměstnavatel musí při úvaze o změně v rozvržení pracovní doby počítat s tím, že může změnit rozvržení pracovní doby pouze dva týdny předem.
-
O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel sám, ale působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je zaměstnavatel povinen opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby předem projednat s odborovou organizací. Nesplnění této povinnosti sice nezpůsobuje neúčinnost rozvržení pracovní doby, ale zaměstnavatel neplní povinnosti vůči odborové organizaci a za toto porušení může být inspektorátem práce sankcionován. U některých zaměstnavatelů je rozvržení pracovní doby sjednáváno v kolektivní smlouvě, anebo je vydáváno v dohodě s odborovou organizací. Tento postup je možný, zaměstnavatel však s touto formou rozvržení pracovní doby musí při jejích změnách počítat, pokud se dohodl s odborovou organizací ať už v kolektivní smlouvě, nebo v jiné dohodě na rozvržení pracovní doby, změnit toto rozvržení může opět stejným způsobem, tedy se souhlasem odborové organizace.
-
Zaměstnavatel musí pamatovat i na to, že u zaměstnanců, se kterými se na rozvržení pracovní doby dohodl buď v pracovní, nebo jiné smlouvě, musí dohodnuté rozvržení dodržet, jednostranně je změnit nemůže, pouze na základě dohody se zaměstnancem.
-
Změnit rozvržení pracovní doby lze na určitou dopředu vymezenou dobu.
-
Zaměstnavatel může také měnit způsob rozvržení pracovní doby, praktické může být např. pružné rozvržení podle pravidel § 85 ZP, pokud jej běžně nevyužívá.
ZMĚNY V ROZSAHU VYKONÁVANÉ PRÁCE
Zaměstnavatel po dobu, kdy bude mít nedostatek zaměstnanců, může také přistoupit k tomu, že nebude některé činnosti zajišťovat v takovém rozsahu, jak je běžné. Zaměstnancům může upravit pracovní náplně a po určitou dobu změnit rozsah jimi vykonávaných činností.
Čerpání dovolené zaměstnanců není zákonným důvodem pro to, aby zaměstnavatel zaměstnancům nařizoval výkon jiných činností, než které jsou podřaditelné pod druh práce sjednané v pracovní smlouvě. Popisy práce či popisy pracovních činností, jak se běžně náplň práce označuje, jsou jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele o tom, jaké činnosti bude zaměstnanec vykonávat. Zaměstnavatel o těchto činnostech rozhoduje samostatně, je ale omezen tím, že činnosti, které po zaměstnanci požaduje, musí vyplývat ze sjednaného druhu práce. Druh práce je smluvním ujednáním, a to zavazuje zaměstnance i zaměstnavatele. I když zaměstnavatel může jednostranně pracovní náplň měnit, může ji rozšiřovat nebo naopak zužovat, vždy se musí jednat o činnosti, které lze podřadit pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě.
Je běžné, že v pracovních náplních je jako poslední bod uvedeno, že zaměstnanci vykonávají další činnosti podle pokynu zaměstnavatele. Tato formulace však neznamená, že by tím zaměstnavatel získal oprávnění nařizovat zaměstnanci jakoukoliv práci. Jedná se pouze o činnosti výslovně nevyjmenované, ale stále vyplývající ze sjednaného druhu práce. Žádná pracovní náplň nemůže být totiž popsána vyčerpávajícím způsobem tak, že by mohla zahrnovat a dopředu pamatovat na všechny činnosti. Jedná se o hromadný popis činností vyplývajících ze sjednaného druhu práce. Shora uváděné o možnosti zaměstnavatele pracovní náplň jednostranně měnit ale platí pouze pro ty případy, kdy je pracovní náplň jednostranným pokynem zaměstnavatele. Někteří zaměstnavatelé pracovní náplň učiní součástí pracovní smlouvy. Tím se z pracovní náplně stane smlouva a smlouvu je možné měnit jen v dohodě smluvních stran. Je-li pracovní náplň vydána jako jednostranný pokyn zaměstnavatele, je možné ji změnit, žádná lhůta ke změně ustanovena není a zaměstnavatel může zaměstnancům buď některé činnosti, které nejsou bezpodmínečně potřebné, vypustit, anebo některé činnosti přidat. Při rozšíření pracovní činnosti však musí zaměstnavatel vycházet i z délky týdenní pracovní doby a činnosti, které na zaměstnanci vyžaduje, musí být splnitelné v týdenní pracovní době. Nelze rozšířením pracovní náplně zaměstnanci stanovit plnění úkolů za zaměstnance nepřítomného z důvodu čerpání dovolené tak, aby tento zaměstnanec vykonával současně i svou původní činnost.
ZAJIŠTĚNÍ PRÁCE DOSAVADNÍMI ZAMĚSTNANCI
Nejprve uvedu, jak postupovat nelze. Podle § 38 odst. 1 písm. a) ZP je zaměstnavatel povinen od vzniku pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v § 41 ZP (převedení na jinou práci) nebo § 43 ZP…
