Sdílené pracovní místo je novou formu flexibilního režimu práce, která by měla přispět ke sladění rodinného a pracovního života zaměstnanců. Následující text Vás seznámí se základními parametry tohoto institutu, jak je představil předkladatel návrhu, Ministerstvo práce a sociálních věcí.
OBECNĚ K INSTITUTU SDÍLENÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA
V právní úpravě sdíleného pracovního místa přišel předkladatel návrhu s vizí větší flexibility pracovněprávních vztahů s cílem sladění rodinného a pracovního života. Záměrem je umožnit, aby si nejméně dva zaměstnanci se stejným druhem práce a se sjednanou kratší pracovní dobou mohli sami po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat na tzv. sdíleném pracovním místě pracovní dobu ve vzájemné spolupráci podle svých osobních potřeb, a mohli se tak v rozsahu jejich pracovního úvazku, tzn. v rozsahu jejich sjednané kratší pracovní doby, střídat při výkonu práce.
V textu nově navrhovaného ustanovení § 317a ZP předkladatel tedy uvádí, že dva nebo více zaměstnanců si budou moci sami rozvrhovat svou pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě na tzv. sdíleném pracovním místě. Pojem sdílené pracovní místo se běžně užívá v pracovněprávní doktríně, v projektech apelujících na jeho zavedení do zákoníku práce, ale i v občanské společnosti. Za sdílení pracovního místa se tak považuje situace, kdy dva nebo více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo s tím, že se v rozsahu svého pracovního úvazku (tzn. nejtradičněji v rozsahu jejich sjednané kratší pracovní doby) střídají při výkonu práce tak, aby pracovní místo bylo v pracovní době obsazeno jedním z nich, resp. situace, kdy se o jednu pracovní pozici s konkrétní pracovní náplní a o práci na tuto pozici navázanou dělí dva či více zaměstnanců, přičemž na zaměstnance na sdílené pozici je nahlíženo jako na jednu osobu se stanovenou týdenní pracovní dobou, resp. v navrhované verzi institutu sdíleného pracovního místa s týdenní pracovní dobou, která svým rozsahem nepřekračuje délku stanovené týdenní pracovní doby.
Další podmínkou je, aby se jednalo o zaměstnance v pracovním poměru se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou, přičemž souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 79 ZP. Zároveň se stanovuje, že společný rozvrh pracovní doby může být určen nejdéle na čtyřtýdenní vyrovnávací období. Dále předkladatel navrhuje, že tento institut nebude možno využít u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP.
NÁLEŽITOSTI DOHODY O SDÍLENÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ
Podmínkou pro zavedení tohoto institutu bude dle návrhu předkladatele individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem. Dohoda musí být uzavřena písemně, nicméně nedostatek formy nebude spojen s nicotností. Podobně jako v případě pracovní smlouvy se na otázku neplatnosti užije ustanovení § 20 ZP. Tuto dohodu bude možno uzavřít jako samostatnou dohodu nebo rovněž může být součástí pracovní smlouvy.
V dohodě bude nutné vyřešit způsob rozvrhování pracovní doby, a to zejména stanovení časových úseků, ve kterých si budou moci zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu tak, aby byla zajištěna požadovaná činnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel dále může řešit způsob předávání si úkolů mezi jednotlivými zaměstnanci, aby byly plněny úkoly včas a řádně, když může například stanovit, že zaměstnanci si musí pracovní dobu rozvrhnout takovým způsobem, aby po určitou dobu pracovali společně. Součástí dohody může být též sjednaná doba trvání tohoto institutu, přičemž při absenci tohoto ujednání se bude jednat o dohodu na dobu neurčitou. Dohoda bude v obou případech vypověditelná.
K ROZVÁZÁNÍ DOHODY O SDÍLENÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ
Dohodu lze rozvázat jak dvoustranným, tak jednostranným právním jednáním zaměstnance a zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo též bez uvedení důvodu. V kombinaci s patnáctidenní výpovědní dobou se tak bude možné z tohoto institutu dle návrhu předkladatele poměrně flexibilně vyvázat, a to například za situace, že u jednoho ze zaměstnanců nastane dlouhodobější překážka, či z důvodu, že některé ze stran nebude již nadále vyhovovat zvolená forma spolupráce. Rozvázání dohody, ať už jednostranné či dvoustranné, přitom nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance, přičemž s ohledem na ustálenou judikaturu není ani možné navázat na vypovězení této dohody dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou stejně, jako je tomu v případě odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance. Nedostatek písemnosti není spojen s nicotností, jako je tomu například u výpovědi z pracovního poměru, ale zakládá pouze neplatnost.
V případě, že například jeden ze zaměstnanců dá výpověď z tohoto institutu a druhý zaměstnanec výpověď nedá, případně zaměstnavatel tomuto druhému zaměstnanci nedá výpověď, dohoda…
