Pracovní poměr založený pracovní smlouvou nemusí být
jedinou formou, jak se zapojit do pracovní činnosti. Může se tak stát i
podpisem některé z tzv. dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Patří sem
dohoda o pracovní činnosti spolu s dohodou o provedení práce. V platném
zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen
„ZP“), je dohoda o pracovní činnosti upravena v
§ 76 a násl.
V praxi bude používání této dohody vhodné v
případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují
zaměstnání na plný úvazek nebo pracovní zájem zaměstnavatele či zaměstnance je
jen příležitostný a časově ohraničený, resp. omezený. V dohodě o pracovní
činnosti musí být uvedena sjednaná práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba,
na kterou se dohoda uzavírá. Navíc zákoník práce umožňuje sjednat dovolenou na
zotavenou, případně jiné důležité osobní překážky v práci zaměstnance.
Dohodu o pracovní činnosti je možné uzavřít pouze
písemně, nedodržení písemné formy má za následek její neplatnost. Pro obě
smluvní strany je dobré, aby obsah dohody byl přiměřeně obsáhlý a dostatečně
určitý, v případě sporu bude tato dohoda předložena soudu a je vždy lepší
vycházet z písemného znění dohody než z ústního tvrzení jedné ze smluvních
stran.
Podle dohody o pracovní činnosti může zaměstnanec
vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby.
Jestliže je tedy týdenní pracovní doby 40 hodin týdně, může rozsah dohody být
do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny
stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla
dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Před
uzavřením dohody o pracovní činnosti musí zaměstnavatel respektovat zákaz
diskriminace a dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích.
Při posuzování jednání zaměstnavatele, zda bylo či
nebylo diskriminační, se posuzuje nejen jednání samotné, ale i jeho důsledky. V
praxi je někdy velmi složité určit, zda to či ono jednání naplňuje znaky
jednání přímé či nepřímé diskriminace. Dovoluji si proto doporučit např. při
stanovování kritérií výběrového řízení, nejen na zaměstnance, se kterými bude
uzavírána dohoda o pracovní činnosti, předem prověřit tato kritéria také z
hlediska výše uvedených znaků diskriminace.
Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat buď na dobu
určitou, nebo neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání
určit obdobně jako u pracovních smluv. Pokud nebyla doba trvání dohody o
pracovní činnosti výslovně omezena na dobu určitou, případně pokud nevyplývá
takové omezení z povahy práce v ní uvedené, má se za to, že se jedná o dohodu
uzavřenou na dobu neurčitou.
Přestože se na dohodu o provedení práce vztahuje úprava
pro výkon práce v pracovním poměru, neplatí to však, pokud jde o odstupné podle
§ 67 a
68 ZP, pracovní dobu a dobu odpočinku,
překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměnu za
práci.
Co se týče odměny za vykonanou práci v režimu
dohody o pracovní činnosti, je to s ní obdobné jako u dohody o provedení práce,
kterou jsme se zabývali v minulém článku. Výše odměny vychází ze vzájemné
dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zcela se zde, stejně jako u
pracovních smluv, uplatňuje smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce či
svěřeného úkolu. Samozřejmě stejně jako u pracovních smluv i u dohod platí
obecné zásady pracovního práva, a proto by i při sjednávání dohody o provedení
práce měl zaměstnavatel dbát na rovnost v pracovněprávních vztazích, sjednaná
odměna by měla odpovídat charakteru práce, vykonané práci a měla by být
přiměřená. Podle
§ 111 odst. 1 zákoníku práce nesmí být
odměna z dohody nižší než minimální mzda.
NahoruDohoda o pracovní činnosti
Zaměstnavatel:
…
