2020.01.02.03
Jak na problematické zaměstnance
Mgr. Tomáš Liškutín
Článek
Zaměstnavatelé však mají řadu možností, které jim mohou vůči problémovým zaměstnancům pomoci. Cílem tohoto příspěvku je nastínit některé z těchto nástrojů právě k eliminování nežádoucích jevů způsobených jednáním či naopak nečinností problematických anebo neschopných zaměstnanců. Vedle možnosti použití sankčních prostředků se zaměříme na prevenci a vybrané možnosti řízení po dobu trvání pracovního poměru.
PRVOTNÍ INFORMACE O UCHAZEČI O ZAMĚSTNÁNÍ
Při výběru nového zaměstnance platí dvojnásob staré české přísloví "dvakrát měř a jednou řež". Věnuje-li zaměstnavatel dostatečnou pozornost profesním a osobním kvalitám uchazeče o zaměstnání, může tím předejít do budoucna nepříjemným překvapením.
Doporučuji zaměstnavatelům, aby se zaměřili na získání veškerých informací, které jsou relevantní pro nabízenou pracovní pozici. Nepřekročitelnou hranicí však zůstávají otázky zapovězené ustanovením § 12 odst. 2 ZZ. Zaměstnavatel tedy nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení a sexuální orientace. Dále by zaměstnavatel neměl vyžadovat informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených příslušnými právními předpisy.
Jedním z dalších podkladů může být i pracovní posudek dle ustanovení § 314 ZP, který je předchozí zaměstnavatel povinen vydat na žádost zaměstnance v písemné formě, a to do 15 dní. Obsahem tohoto posudku obvykle bývá zevrubné hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a případně dalších informací ohledně vykonané práce (např. týmový duch).
V praxi zaměstnavatelé kontrolují také obsah sociálních sítí (profesních i osobních), ač to pro možnou kolizi s pravidly na ochranu soukromí zaměstnanců oficiálně neradi přiznávají.
Při využívání těchto moderních technologií by zaměstnavatelé měli postupovat přiměřeně a zohlednit jak své oprávněné zájmy, tak i rozumná očekávání uchazečů o zaměstnání ohledně respektování určité míry jejich soukromí. V prvé řadě by tedy zaměstnavatelé měli seznámit uchazeče o zaměstnání se skutečností, že v rámci výběrového řízení mohou být zjišťovány informace z veřejně dostupných zdrojů, přičemž tato informace by ze strany zaměstnavatele měla být poskytnuta při samém počátku výběrového řízení (např. v textu nabídky volné pracovní pozice). Zaměstnavatelé by dále měli při seznamování se s informacemi a osobními údaji uchazečů o zaměstnání filtrovat pouze údaje, které se vztahují ke konkrétnímu uchazeči o zaměstnání (nikoliv dalších např. jemu blízkých osob) a pouze v rozsahu, který je potřebný a relevantní pro pracovní pozici, o niž má daný uchazeč o zaměstnání zájem. Tím splní zákonnou podmínku dle čl. 6 odst. 1 písm. b) nařízení GDPR (relevantní a přiměřená opatření přijatá před uzavřením pracovní smlouvy).
V neposlední řadě zaměstnavatelé zjišťují, zda není uchazeč o zaměstnání v insolvenčním nebo exekučním řízení. V této souvislosti však upozorňuji, že ustanovení § 12 odst. 2 ZZ určuje, že hlediska pro výběr zaměstnanců mají zaručovat rovné příležitosti všem uchazečům, což brání zaměstnavatelům rozhodnout o nepřijetí uchazeče z důvodu, že je uchazeč o zaměstnání insolventní nebo je povinným v rámci exekučního řízení. Otázkou však zůstává vymahatelnost tohoto pravidla ve chvíli, kdy zaměstnavatel uchazečům své rozhodnutí o přijetí nebo nepřijetí do zaměstnání nezdůvodní.
PŘIJÍMACÍ POHOVOR
Přestože se přijímací pohovor odehrává ještě před započetím vzájemné spolupráce, jeho význam je v mnohém klíčový. Informace předávané během přijímacího pohovoru totiž zaměstnanci považují za součást dohody, přestože nejsou následně výslovně uvedeny v pracovní smlouvě. Doporučuji proto zaměstnavatelům předestřít jak nároky vztahující se k výkonu práce, tak i požadavky na oblékání, společenské vztahy na pracovišti, zlepšování pracovního výkonu v čase i úrovně chování vůči obchodním partnerům nebo zákazníkům. Zaměstnavatelé, kteří se zaměří pouze na prezentaci výhod nabízené pracovní pozice a nevěnují dostatečný prostor zmíněným nárokům, zavdávají do budoucna příčinu možným diskuzím a sporům. Přitom jednoznačně platí, že právě předcházení sporů znamená pro zaměstnavatele časové i finanční úspory.
ZKUŠEBNÍ DOBA A DRUHÁ ŠANCE
Zkušební doba má za účel umožnit zaměstnavateli i zaměstnanci v případě nespokojenosti se vzájemnou spoluprací rozvázat pracovní poměr bez uvedení důvodů, bez výpovědní doby a konečně bez nároku na odstupné. Délka zkušební doby nemá u řadového zaměstnance přesáhnout 3 měsíce a u manažera 6 měsíců (u kratších pracovních poměrů na dobu určitou navíc nesmí přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru).
V praxi se řada zaměstnavatelů dopouští chyby, kdy je písemné vyhotovení pracovní smlouvy obsahující ujednání o zkušební době podepsáno až několik dní po nástupu zaměstnance do práce. Takové ujednání je však neplatné (podle ustanovení § 580 odst. 1 NOZ ve spojení s ustanovením § 35 odst. 3 ZP). Zruší-li v takovém případě zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, může dotčený zaměstnanec namítnout neplatnost zrušení pracovního poměru a trvat na dalším zaměstnávání. Navíc za umožnění výkonu práce bez podepsané písemné pracovní smlouvy hrozí vysoká sankce ze strany inspektorátu práce, a proto jednoznačně doporučuji pracovní smlouvu podepsat v předstihu před nástupem zaměstnance do práce. Počátku výkonu práce by navíc měla předcházet pracovnělékařská prohlídka uchazeče o zaměstnání s posudkovým závěrem příslušného lékaře o způsobilosti budoucího zaměstnance konat sjednaný druh práce.
Nezřídka problémový zaměstnanec tušíce, že s ním zaměstnavatel není spokojený a nejpozději ke konci zkušební doby s ním pracovní poměr zruší, krátce před koncem této doby onemocní. Mylně se totiž domnívá, že po dobu jeho překážky v práci zkušební doba marně uplyne a on si zajistí na této pozici další zaměstnávání. Zkušební doba se však prodlužuje o celodenní překážky v práci, po návratu do práce tedy zaměstnavateli nic nebrání s tímto zaměstnancem pracovní poměr bez udání důvodů zrušit.
V některých případech si zaměstnavatel není jistý, zda se zaměstnanec osvědčil, a uvítal by delší čas k posouzení jeho profesních i osobních kvalit. Ustanovení § 35 odst. 4 ZP prodloužení zkušební doby nepřipouští, a to ani za souhlasu zaměstnance. Zaměstnavatel má však dle ustanovení § 40 odst. 1 ZP možnost se současným zaměstnancem sjednat dohodu, že pracovní smlouvu změní dodatkem, ve kterém vymezí trvání pracovního poměru na dobu určitou (např. v délce dalších 3 měsíců). Po uplynutí této doby určité bude mít zaměstnavatel zřejmě o kvalitách nebo nedostatcích dotčeného zaměstnance zcela jasno. Pokud zaměstnanec nemá zájem takový dodatek uzavřít, zaměstnavatel s ním může zrušit pracovní poměr bez udání důvodů ve zkušební době. Podle mého názoru se tento postup nepříčí účelu pracovněprávních předpisů, jelikož dává zaměstnanci druhou příležitost a zvyšuje šanci na jeho trvalé zaměstnání.
OBSAH PRACOVNĚPRÁVNÍCH DOKUMENTŮ
Pracovní smlouva musí dle ustanovení § 34 odst. 1 ZP obsahovat pouze tři povinné náležitosti (druh práce, den nástupu do práce a místo výkonu práce), které postačí k tomu, aby byla považována za platnou. V praxi se tak objevují velmi stručné pracovní smlouvy, které ve spojení s často opomíjenou povinností zaměstnavatele informovat dle ustanovení § 37 ZP, § 103 odst. 1 písm. b) ZP a § 103 odst. 1 písm. d) ZP o detailech práce, způsobují v pracovních vztazích nejasnosti a rozpory. Přitom správně sepsaná pracovní smlouva a řádně zpracované vnitřní předpisy zaměstnavatele mohou být významným nástrojem, jak problémům předcházet. Pečlivě zpracované dokumenty snižují nebo zcela eliminují počet nejasných otázek svádějících k diskuzím a vytváření provozních komplikací ze strany problematických anebo neschopných zaměstnanců.
Nad rámec výše uvedeného jednoznačně doporučuji v průběhu trvání pracovního poměru věnovat náležitou pozornost pravidelnému hodnocení. Odpovídá-li to velikosti, organizaci a rozsahu činnosti zaměstnavatele, může jeho statutární orgán pověřit manažery řízením a kontrolou podřízených zaměstnanců, a to včetně hodnocení jejich pracovní výkonnosti a pracovních výsledků.
Tolerance vůči neuspokojivým pracovním výsledkům nebo porušování pracovních povinností ze strany…
