Dvojí pohled na vybraná ustanovení zákoníku práce - Odvolání a vzdání se funkce podle § 73 odst. 2

     V současné době platný zákoník práce, tj. zák. č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, zásadním způsobem změnil způsob vzniku pracovních poměrů u zaměstnavatele podnikatelského typu, tj. zaměstnavatele, který není uveden v ustanovení § 33 odst. 3 ZP a nepatří ani mezi zaměstnavatele, u nichž je jmenování upraveno jako způsob vzniku pracovního poměru zvláštním právním předpisem. Zákoník práce u těchto zaměstnavatelů s účinností od 1. 1. 2007 jako jediný způsob vzniku pracovního poměru připouští výhradně pracovní smlouvu, kterou se pracovní poměr zakládá na principu smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zákoník práce i v současné době umožňuje jako způsob vzniku pracovního poměru jmenování, ale pouze u zaměstnavatelů a na pracovní místa výslovně uvedená v § 33 odst. 3 ZP. Jmenováním se pracovní poměr zakládá podle tohoto ustanovení jednak u vedoucích pracovníků u zaměstnavatelů, jejichž okruh je přímo zákoníkem práce vymezen, anebo u vedoucích zaměstnanců, u nichž tak stanoví zvláštní právní předpis.

U zaměstnavatele neuvedeného v těchto zvláštních právních předpisech nebo v § 33 odst. 3 ZP pracovní poměr jmenováním od 1. 1. 2007 založit nelze.

     Pokud by zaměstnavatel pracovní poměr založil jmenováním, např. u ředitele nebo náměstka ředitele u zaměstnavatele, kterým je akciová společnost nebo společnost s ručením omezeným, což jsou nejčastější právní formy „jiného než uvedeného zaměstnavatele v § 33 odst. 3 ZP“, je jmenování neplatné pro rozpor s § 33 odst. 3 ZP. U jiných zaměstnanců a zaměstnavatelů, než uvedených v § 33 odst. 3 ZP nebo uvedených ve zvláštním právním předpisu, není jmenování právním úkonem, na základě kterého by pracovní poměr mohl platně vzniknout. U zaměstnavatele, který je akciovou společností nebo společností s ručením omezeným, je jediným způsobem, který platně založí pracovní poměr, pracovní smlouva. To se vztahuje na všechny zaměstnance uvedených zaměstnavatelů bez výjimky, nerozhoduje jejich postavení v rámci organizační struktury zaměstnavatele. Ani u pracovního poměru generální ředitele, ředitele, nebo odborného ředitele, kteří zastávají u zaměstnavatele pracovní místa v rámci řízení nejvýše postavená, se nepostupuje jinak.

     Jedná se o výraznou změnu oproti právní úpravě, která byla obsažena v § 27 zákoníku práce platného do 31. 12. 2006 (zák. č. 65/1965 Sb.). Nový zákoník práce v důsledku toho, že jinak upravil způsob vzniku pracovního poměru, v přechodných ustanoveních (§ 364 odst. 3 ZP) stanovil, že pracovní poměry, které byly podle dosavadních právních předpisů založeny jmenováním, se považují od 1. 1. 2007 za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. To neplatí pouze pro ten okruh vedoucích zaměstnanců a zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 33 odst. 3 ZP a u nichž se pracovní poměr i podle nové právní úpravy zakládá jmenováním.

Důsledkem přijaté právní úpravy, která za jediný způsob založení pracovního poměru u zaměstnavatele podnikatelského typu považuje pracovní smlouvu, je proto skutečnost, že pracovní poměr nelze měnit jednostranně a zaměstnance nelze bez dalšího z pracovního místa odvolat, ani se zaměstnanec pracovního místa nemůže vzdát.

     Je-li pracovní poměr založen pracovní smlouvou, jedná se o smluvní ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a měnit takto sjednaný pracovní poměr lze pouze dohodou sjednanou podle § 40 ZP, tedy v případech, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem na tom dohodnou. Tento pracovní poměr je možné ukončit pouze způsoby, které jsou uvedeny v § 48 ZP za podmínek nebo z důvodů, které jsou u jednotlivých způsobů ukončení pracovního poměru v zákoníku práce uvedeny.

     I při přijímání zásady o jediném smluvním způsobu založení pracovního poměru bylo zřejmé, že postavení některých vedoucích zaměstnanců a jejich vliv na chod zaměstnavatele a možnost jejich zásadního ovlivňování řízení společnosti je natolik významné, že je nutné připustit pružnější a rychlejší obměnu zaměstnanců, kteří tato pracovní místa zastávají, spočívající v možnosti zaměstnavatele nebo zaměstnance ukončit výkon funkce nejenom obecným způsobem, který ve své podstatě spočívá vždy na dohodě nebo na zákonných formách a důvodech při ukončení pracovního poměru, ale daleko pružněji.

Zákoník práce proto v ustanovení § 73 odst. 2 připouští, že je-li zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 ZP anebo je zaměstnavatel fyzická osoba, je možné s vedoucím zaměstnancem dohodnout možnost odvolání z pracovního místa.

     Uvedená dohoda je však možná pouze za podmínky, že je současně s vedoucím zaměstnancem dohodnuto, že se může tohoto pracovního místa vzdát. Dohodu o možné odvolatelnosti je možné sjednat přímo v pracovní smlouvě, ale také mimo ni anebo v dohodě o změně pracovní smlouvy sjednané podle § 40 ZP, jestliže je se zaměstnancem v průběhu trvání pracovního poměru sjednávána změna ve sjednaném druhu práce tak, že bude nadále zastávat pracovní místo vedoucího zaměstnance. V textu dále zpravidla pro zkrácení uvádím výhradně pojem odvolání, nicméně vše, co se týká odvolání, se vztahuje i na vzdání se funkce.

     Podle zákoníku práce není podmínkou platnosti sjednání této dohody písemná forma, je proto možné, aby dohoda o odvolatelnosti nebo vzdání se funkce byla sjednána i ústně.

Odvolání z funkce a vzdání se funkce je však natolik významné, jejich použití ovlivňuje i další trvání pracovního poměru nebo jeho skončení, že je na místě sjednávat tuto dohodu vždy písemně tak, aby se předešlo zbytečným sporům o tom, zda dohoda byla či nebyla sjednána.

     Je-li sjednána možnost odvolání vedoucího zaměstnance z funkce, znovu podotýkám, že je vždy nutné, aby současně byla sjednána i možnost vedoucího zaměstnance se tohoto místa vzdát. Jestliže by dohoda byla sjednána pouze ohledně možnosti zaměstnavatele zaměstnance z funkce odvolat a nebyla by sjednána dohoda o právu zaměstnance se funkce vzdát, dohoda by byla neplatná pro rozpor se zákonným ustanovením (§ 73 odst. 2 ZP).

     Je-li sjednána dohoda o odvolatelnosti a vzdání se pracovního místa, je forma odvolání či vzdání se pracovního místa upravena v § 73 odst. 4 a 5 ZP. Odvolání vedoucího zaměstnance může i v těchto dohodnutých případech provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výhradně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně sám zaměstnavatel. Který orgán je u společnosti statutárním orgánem, upravuje podle jednotlivých typů obchodních společností především obchodní zákoník a podle něho se postupuje i při zjištění, zda statutární orgán tento úkon učinil formou uvedenou v obchodním rejstříku. Odvolání musí být písemné a musí být doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Sankce neplatnosti znamená, že je-li odvolání učiněno v jiné formě a není doručeno druhému účastníku, nemá požadované právní účinky. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto pracovního místa, pokud nebyl v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější. Nelze však nikdy určit jako den ukončení výkonu práce na pracovním místě den, který by předcházel doručení odvolání či vzdání se pracovního místa. Pokud by byl v odvolání uveden den dřívější, nezpůsobuje to neplatnost odvolání z pracovního místa, ale pro ukončení výkonu práce na pracovním místě se použije obecné ustanovení pro případ, že není den ukončení uveden. Výkon práce na pracovním místě bez ohledu na neplatně uvedené dřívější datum končí následujícího dne po doručení.

     Odvoláním (vzdáním se) z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí s jedinou výjimkou pro případ, kdy byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Výjimka je však významná pouze u zaměstnavatelů, u nichž je možné pracovní poměr jmenováním založit, což není případ podnikatelských subjektů, a proto se výjimkou nadále zabývat nebudu.

     Závazný postup zaměstnavatele po odvolání či vzdání se funkce i pro případ, že je možnost odvolání a vzdání se funkce „pouze sjednána“, upravuje § 73 odst. 6 ZP. Zaměstnavatel je v případě odvolání (vzdání se) z pracovního místa povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci, tzn. musí mu podat návrh na změnu pracovní smlouvy, která musí obsahovat všechny náležitosti návrhu na změnu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je povinen návrh na změnu pracovního zařazení podat, pokud má jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci. Práce odpovídající zdravotnímu stavu znamená, že se jedná o práci, kterou je zaměstnanec schopen vykonávat podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče. Povinnost nabídnout práci odpovídající kvalifikaci znamená, že zaměstnavatel není povinen nabízet zaměstnanci práci, při které kvalifikace zaměstnance není využita anebo pro kterou kvalifikaci zaměstnanec nemá.

     Zaměstnanec není povinen návrh na další pracovní zařazení u zaměstnavatele přijmout. V návrhu dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci zaměstnavatel určí lhůtu, v níž je svým návrhem vázán a v níž zaměstnanec musí sdělit, zda nabízené pracovní místo přijímá. Lhůta k přijetí návrhu by měla být stanovena v takovém rozsahu, aby zaměstnanci objektivně umožnila opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, aby mohl posoudit důsledky přijetí nového pracovního místa (blíže k délce lhůty rozsudek NS ze dne 24. 3. 1999 sp. zn. 21 Cdo 2088/98 - R 34/2000). Postup při sjednávání dohody, vázanost zaměstnavatele svou nabídkou a včasnost přijetí nabídky ze strany zaměstnance upravuje ustanovení § 43a a násl. občanského zákoníku.

     Jestliže zaměstnavatel jiné vhodné pracovní zařazení nemá (nemá pracovní zařazení odpovídající zdravotnímu stavu nebo kvalifikaci zaměstnance) anebo zaměstnanec odmítne jiné pracovní zařazení, vytváří zákoník práce v § 73 odst. 6 fikci překážky v práci na straně zaměstnavatele. Po dobu trvání překážky v práci na straně zaměstnavatele, která se posuzuje podle § 208 ZP, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Současně s touto fikcí je dán výpovědní důvod zaměstnavatele podle § 52 písm. c) ZP. Jedná se však o fiktivní důvod výpovědi spočívající v nadbytečnosti zaměstnance, který pouze zaměstnavateli umožňuje ukončit se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí. Nejedná se o faktickou nadbytečnost zaměstnance v důsledku přijaté organizační změny, a zaměstnanci proto nepřísluší odstupné jinak v těchto případech poskytované podle § 67 odst. 1 ZP. Není však vyloučeno, že zaměstnanec bude odvolán z pracovního místa pro jeho zrušení na základě přijaté organizační změny, a proto mu v tomto případě odstupné poskytované podle § 67 odst. 1 ZP také náleží, protože skončení pracovního poměru, je-li jeho důvodem zrušení zastávaného pracovního místa, má stejné důsledky jako ve všech ostatních případech při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů.

     Zaměstnanec, který je z pracovního místa odvolán nebo se svého pracovního místa vzdá, protože si tuto možnost se zaměstnavatelem sjednal, je chráněn tím, že pracovní poměr odvoláním ani vzdáním se funkce nekončí, a je-li dána z tohoto důvodu výpověď, pracovní poměr skončí až po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby. Po odvolání z pracovního místa (vzdání se pracovního místa) až do skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku z důvodu existující překážky v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanecv době překážky v práci na straně zaměstnavatele práci nekoná a ani není potřebné, aby se dostavoval na pracoviště. Svým nekonáním práce nemůže porušit povinnost práci konat, která mu jinak vyplývá z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 38 odst. 1 písm. b) ZP). Je tomu tak proto, že po odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance chybí podstatná náležitost pracovní smlouvy, a to sjednaný druh práce. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat jiný než sjednaný druh práce a z tohoto sjednaného druhu práce zaměstnance…