Důsledky ekonomické krize z pohledu pracovního práva

     Na řešení důsledků dočasného omezení odbytu výrobků zaměstnavatele nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, na tzv. částečnou nezaměstnanost, pamatuje zákoník práce v ustanovení § 209. O tomto institutu jsme Vás informovali ve Zpravodaji č. 4-5/2009. Zaměstnavatel však může reagovat také jinými prostředky, které zákoník práce obecně připouští, aniž by tento postup zužoval pouze na případ omezení poptávky po poskytovaných výrobcích či službách, protože se jedná o obecné postupy.

     Nedostatek práce lze přechodně vyřešit např. poskytováním neplaceného volna, čerpáním dovolené, se zaměstnanci je možné sjednat kratší pracovní dobu anebo zavést konto pracovní doby jako zvláštní způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Nedostatek práce pro zaměstnance je také z ekonomického pohledu možné řešit snížením mzdy za vykonávanou práci. Všechny uváděné možnosti však znamenají pouze dočasné, přechodné řešení, protože ani jedna z nich není schopna vyřešit dlouhodobě situaci při déletrvajícím omezení zakázek a snížení odbytu výrobků a poptávky po službách. Jedná se tak o možné krátkodobé řešení, které zaměstnavateli částečně umožní snížení nákladů na zaměstnance, a tím do určité míry vyřešení přechodných odbytových potíží. Ani jedno z níže popsaných řešení však nepředstavuje řešení koncepční, jde skutečně o krátkodobou reakci. Zákoník práce umožňuje v dohodě se zaměstnanci měnit obsah pracovního poměru, důvod vedoucí k těmto změnám není zpravidla nikdy určující a významný. Ostatně v řadě případů je dokonce v současné době ani blíže neupravuje, a to proto, že se jedná o odchylný postup, který je obecně podle § 2 ZP možný.

     Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích je možné upravit odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. K odchylné úpravě práv a povinností může dojít nejčastěji smlouvou, a to především kolektivní smlouvou, ale i individuální smlouvou mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Některé úpravy mohou být upraveny i vnitřním předpisem vydaným zaměstnavatelem podle § 305 ZP, možnost úpravy ve vnitřním předpisu však bude pro zvolené téma použitelná výhradně při úpravě poskytování mezd. Všechna ostatní možná řešení totiž záleží výhradně na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance.

     Přechodný nedostatek práce je možné v dohodě se zaměstnancem vyřešit tak, že mu bude po dohodnutou dobu poskytnuto „neplacené volno“. Zákoník práce poskytování pracovního volna bez náhrady mzdy (jak je nazývá) výslovně neupravuje, není však vyloučeno takové volno zaměstnanci poskytnout. Je však nutné zdůraznit, že zaměstnavatel tak nikdy nemůže učinit bez dohody se zaměstnancem. Podle § 13 odst. 3 ZP má totiž zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, případně kratší pracovní doby, je­li sjednána. Určitou výjimkou v tomto směru je i konto pracovní doby jako zvláštní způsob jejího nerovnoměrného rozvržení. Není­li proto dohodnuto cokoli jiného, je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel proto nemůže zaměstnance nutit k tomu, aby žádal o neplacené volno, a nebude­li zaměstnanec s poskytnutím neplaceného volna souhlasit a zaměstnavatel práci zaměstnanci přidělovat nebude, jedná se ze strany zaměstnavatele o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

     Bez souhlasu zaměstnance může tuto situaci také vyřešit tím, že bude tuto situaci považovat za částečnou nezaměstnanost s postupem upraveným v § 209 ZP. Poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy v některých případech může být vhodným řešením při dočasném krátkodobém nedostatku práce. Zaměstnanci totiž zajišťuje, že s ním zaměstnavatel pracovní poměr neskončí, protože na něj nebude muset vynakládat mzdové náklady, které nejsou podloženy prodejem, a vyřeší tím přechodný nedostatek práce. Zaměstnanci naopak neplacené volno zajišťuje, že jeho pracovní poměr trvá a zaměstnavatel se nebude snažit ukončit pracovní poměr výpovědí.

     Pracovní volno bez náhrady mzdy může být v dohodě se zaměstnancem poskytnuto v libovolném rozsahu, např. jako celek v rozsahu 4 týdnů, tím se zaměstnanci umožní, aby práci vykonával např. formou krátkodobých pracovněprávních vztahů u jiného zaměstnavatele, anebo v rozsahu jednoho nebo dvou dnů v každém týdnu. V dohodě se zaměstnancem je možné zvolit jakoukoliv variantu. Poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy však znamená, že zaměstnanci za dobu takto poskytnutého pracovního volna nepřísluší mzda, protože práci nekoná, ani náhrada mzdy, protože se nejedná o žádnou z překážek v práci, se kterými zákoník práce spojuje poskytování náhrady mzdy. Z pohledu příjmu na straně zaměstnance se proto jedná o jedno z nejhorších řešení, protože poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy má pro zaměstnance význam pouze potud, že zaměstnavatel nebude mít zájem na urychleném ukončení pracovního poměru. Výhoda poskytnutí neplaceného volna pro zaměstnavatele spočívá nejenom ve snížení nákladů na zaměstnance, ale také v tom, že zaměstnavatel v případě obnovení poptávky po jím poskytovaných službách či výrobcích nemusí zaměstnance nově přijímat a nově zaučovat.

     Jenom v krátkosti je ještě nutné uvést dopady poskytnutí pracovní volna bez náhrady mzdy do odvodu pojistného na zdravotní a sociální pojištění. Pojistné na zdravotní pojištění musí zaměstnavatel za sebe i zaměstnance odvádět v době trvání pracovního poměru, a tedy i v době, kdy zaměstnanec nepracuje a nemá žádný příjem. Zákon o pojistném na zdravotní pojištění upravuje výši vyměřovacího základu, z něhož se v případě poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy, pojistné stanoví. Podle § 9 odst. 3 zák. č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, je možné písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednat závazek zaměstnance, že zaplatí zaměstnavateli zcela nebo zčásti částku odpovídající pojistnému, které za zaměstnance má zaměstnavatel povinnost hradit v době, kdy zaměstnanci poskytl pracovní volno bez náhrady příjmu. Platí, že pojistné na zdravotní pojištění odvádí vždy zaměstnavatel, jedná se tedy o jeho povinnost. Zda bude zaměstnavatel požadovat na zaměstnanci úhradu zaplaceného pojistného na zdravotní pojištění, bude záležet na tom, kdo dal podnět k poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy a kdo z něj má v daném okamžiku větší prospěch. Pojistné na sociální pojištění se v případě poskytnutého pracovního volna bez náhrady mzdy za tuto dobu neodvádí, protože se pojistné hradí z dosaženého příjmu a pokud zaměstnanec žádný příjem nemá, není ani žádný vyměřovací základ.

     Další možností, jak překlenout po určitou dobu omezený přísun práce, je sjednat se zaměstnanci kratší pracovní dobu. Opět je nutné učinit odkaz na ustanovení § 13 odst. 3 ZP, podle kterého má zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, a jednou z výjimek, kdy tak zaměstnavatel činit nemusí, je sjednání kratší pracovní doby. Sjednání kratší pracovní doby znamená, že se na tomto řešení dohodne zaměstnavatel s konkrétním zaměstnancem.

     Formálně je možné dohodu sjednat v pracovní smlouvě nebo v jejím dodatku či při změně pracovní smlouvy, ale také v jakékoli jiné smlouvě. Jediným v § 80 ZP výslovně upraveným pravidlem je, že zaměstnancům přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Zákoník práce tak neomezuje ani minimální či maximální délku sjednané kratší pracovní doby, ani po jakou dobu tak může být dohodnuto. Kratší pracovní doba může být sjednána tak, že zaměstnanec bude pracovat např. po 6 hodinách od pondělí do pátku, ale může také práci konat od pondělí do čtvrtka s tím, že na pátek pracovní doba rozvržena není. Zaměstnavatel nemůže o kratší pracovní době se současným snížením mzdy rozhodnout sám, protože mu v tom brání zásada upravená v § 13 odst. 3 ZP, a práci musí zaměstnanci přidělovat v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.

     Od kratší pracovní doby, které odpovídá i rozsah poskytovaného platu nebo mzdy, je nutné odlišit tzv. zkrácenou pracovní dobu, která může být zkrácena podle § 79 odst. 3 ZP, avšak vždy bez snížení mzdy. Ke zkrácení pracovní doby může dojít v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise. Zkrátit pracovní dobu pod hranice stanovené zákoníkem práce není možné v individuální dohodě se zaměstnancem, a nemůže tak ani učinit zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP, tj. např. stát či územní samosprávný celek. Zkrácení pracovní doby bez současného snížení mzdy podle § 79 odst. 3 ZP však není řešením pro zaměstnavatele při poklesu odbytu po jím poskytovaných výrobcích či službách, protože podmínkou všech opatření, která mají zaměstnavatelé zájem učinit proto, aby nemuseli se zaměstnanci končit pracovní poměr, je současné ušetření nákladů na mzdy.

     Zaměstnavatel může využít konto pracovní doby jako zvláštní způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, které obsahuje kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis vydaný podle § 305 ZP. Od 1. 1. 2008 však není nutné, aby měl zaměstnavatel k zavedení konta pracovní doby souhlas každého individuálního zaměstnance. Nemůže jej však zavést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP. Konto pracovní doby se stanoví ve vyrovnávacím období, které musí být předem stanoveno a maximálně může činit 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze pro případ, že u zaměstnavatele působí odborová organizace a úprava konta pracovní doby je provedena v kolektivní smlouvě, může činit toto období až 52 týdnů po sobě jdoucích. Je­li však konto pracovní doby zavedeno jako určitá reakce na přechodný nedostatek práce, zpravidla bude praktické stanovit vyrovnávací období v kratším rozsahu.

     Podstatou tohoto způsobu rozvržení pracovní doby je, že ve vyrovnávacím období zaměstnanci za výkon práce nepřísluší fakticky dosažená mzda, ale tzv. stálá mzda a k vyrovnání mzdy za vykonanou práci a pracovní doby dochází až po uplynutí vyrovnávacího období. Zavedení konta pracovní doby tak vlastně znamená oddělení výkonu práce a přímého odměňování za skutečně odpracovanou dobu v konkrétním období. Zaměstnanci může být v tomto období přidělována práce v nižším rozsahu, aniž by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele, zaměstnanci ale může být práce přidělována ve vyšším rozsahu než stanovená týdenní pracovní doba a povinností zaměstnavatele je po uplynutí tohoto vyrovnávacího období obě skutečnosti vyrovnat a případný doplatek mzdy zúčtovat. Při zavedení konta pracovní doby tím dochází k částečnému odložení splatnosti mzdy.

     Zavedení konta pracovní doby umožní přizpůsobení pracovní doby konkrétní potřebě práce v konkrétním období, a to právě se zřetelem na potřebu práce v závislosti na rozsahu plnění úkolů a znamená také do určité míry i úsporu vynakládaných mzdových prostředků, protože dochází k odkladu plateb. Při kontu pracovní doby také neplatí zásada již několikrát uváděná, a to ustanovení § 13 odst. 3 ZP, protože zaměstnanec při zavedení konta pracovní doby nemá právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Určitou nevýhodou zavedení konta pracovní doby je však náročnost evidence (vedení účtu pracovní doby a účtu mzdy), protože je pracnější oproti běžnému evidování pracovní doby a odměňování za tuto pracovní dobu. Nedostatkem je i kusá a nedostatečná právní úprava, protože s výjimkou zásad, které již byly zmíněny výše, zákoník práce bližší úpravu neobsahuje.

     Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, zaměstnanci přísluší ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši. Tato stálá měsíční výše musí být sjednána buď v kolektivní smlouvě, případně stanovena ve vnitřním předpisu, tedy stejným způsobem, jako je konto pracovní doby zavedeno. Platí jen, že stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. Průměrný výdělek se v těchto případech zjišťuje z jiného rozhodného období než obvykle, a to podle § 354 odst. 4 ZP z období předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období. Nepoužije se jako rozhodné období předchozí kalendářní čtvrtletí a běžně zjišťovaný průměrný výdělek k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po tomto kalendářním čtvrtletí. Nutné je také zdůraznit, že při stanovení minimální výše stálé mzdy se jedná o 80 % průměrného výdělku konkrétního zaměstnance. Zaměstnavatel tak vždy musí pro tento případ zjistit průměrný výdělek zaměstnance, a to z rozhodného období podle § 354 odst. 4 ZP, a v návaznosti na takto zjištěný průměrný výdělek stanovit stálou mzdu. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel stanovil stálou mzdu zaměstnancům vykonávajícím stejné práce ve stejné výši, avšak může tak učinit pouze za podmínky, že stanovená stálá mzda u každého konkrétního zaměstnance dosahuje alespoň výše 80 % jeho průměrného výdělku zjištěného způsobem upraveným v § 354 odst. 4 ZP. Zaměstnanci je možné stálou mzdu stanovit v jakékoliv výši nad 80 % jeho průměrného výdělku, nicméně z logiky věci spíše plyne, že stálá mzda bude stanovena blíže 80 %, protože stanovení stálé mzdy v nižším rozsahu než průměrný výdělek je vlastně tou výhodou pro zaměstnavatele, kterou zavedení konta pracovní doby představuje. Stálá mzda zaměstnanci přísluší ve stejné výši za každý kalendářní měsíc ve vyrovnávacím období za podmínky, že zaměstnanec odpracuje veškerou pracovní dobu, kterou mu zaměstnavatel předem rozvrhl. Stálá mzda zaměstnanci přísluší ve stejné výši bez ohledu na to, v jakém rozsahu zaměstnavatel pracovní dobu rozvrhl, anebo zda ji vůbec rozvrhl.

     Povinně při zavedení konta pracovní doby musí vést zaměstnavatel účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Náležitosti vedení účtu pracovní doby upravuje § 87 ZP a skutečnosti povinně vedené na účtu mzdy § 120 ZP. Nejedná se o účty ve smyslu zákona o účetnictví, ale o pomocné evidence. Zaměstnavatel na účtu pracovní doby vykazuje stanovenou týdenní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, má­li ji zaměstnanec sjednanou, dále se vede rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, včetně počátku a konce směny tak, jak je zaměstnavatelem pro konkrétní období skutečně rozvržena. Zaměstnavatel musí vést fakticky odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých dnech a za týden. Každý týden je zaměstnavatel povinen vykazovat rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou.

     Na účtu mzdy je zaměstnavatel povinen vést stálou mzdu zaměstnance, tedy fakticky v každém jednotlivém měsíci vyplacenou mzdu, která se v těchto jednotlivých měsících vyúčtovává a zaměstnanci fakticky vyplácí a provádí se z ní všechny odvody, a to jak pojistné…