NEUSPOKOJIVÉ PRACOVNÍ VÝSLEDKY
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce") v ustanovení § 52 písm. f) ZP mimo jiné uvádí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Předpokladem pro naplnění tohoto výpovědního důvodu je písemný vytýkací dopis, který musí být zaměstnanci doručen do vlastních rukou a musí obsahovat dostatečně určitou specifikaci nedostatků (např. se může jednat o nedostatečnou jazykovou úroveň angličtiny zaměstnance nebo o neznalost programu nutného k výkonu práce) a stanovení přiměřené doby k nápravě. Délka přiměřené doby k nápravě se bude řídit konkrétními neuspokojivými výsledky zaměstnance (zatímco na zvládnutí počítačového programu může stačit jedno školení, na zvýšení jazykové úrovně je zpravidla zapotřebí více času). Pro jistotu doporučujeme zaměstnavatelům stanovit přiměřenou dobu k nápravě spíše delší než kratší. V případném sporu o neplatnost výpovědi bude totiž na zaměstnavateli, aby prokázal, že doba poskytnutá k nápravě byla skutečně přiměřená, a že byl tedy splněn jeden z předpokladů výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky.
PORUŠOVÁNÍ PRACOVNÍCH POVINNOSTÍ A JEHO INTENZITA
Porušování pracovních povinností má v zákoníku práce několik stupňů. Výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. g) ZP rozeznává závažné porušení pracovních povinností a dále soustavné méně závažné porušování pracovních povinností. Zatímco pro závažné porušení pracovních povinností může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď bez dalšího upozornění, k soustavnému méně závažnému porušování pracovních povinností zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovních povinností písemně upozorněn na možnost výpovědi. U soustavného méně závažného porušování pracovních povinností je tedy třeba písemného vytýkacího dopisu, který musí být zaměstnanci doručen do vlastních rukou a musí obsahovat dostatečnou specifikaci porušování pracovních povinností (např. se může jednat o pozdní neomluvené příchody do práce nebo o kouření mimo vymezené prostory) a také upozornění na možnost výpovědi.
K počtu méně závažných porušení pracovních povinností Nejvyšší soud již dříve uvedl, že k naplnění výpovědního důvodu se musí jednat nejméně o tři takováto méně závažná porušení, přičemž vytýkací dopis musí být v takovém případě zaměstnanci doručen nejpozději po druhém méně závažném porušení (tedy před porušením, po kterém bezprostředně následovala výpověď z pracovního poměru). K podmínce soustavnosti pak Nejvyšší soud např. v rozsudku ze dne 7. srpna 2014, sp. zn. 21 Cdo 747/2013 uvedl, že o soustavné porušování pracovních povinností z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti. Navíc je uvedený rozsudek též vodítkem pro určení intenzity porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance. Nejvyšší soud totiž dovodil, že každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení zvlášť hrubým způsobem (viz níže) nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je proto vždy méně závažným porušením pracovní povinnosti. Pokud si tedy zaměstnavatel není jist, může vycházet z toho, že jakékoli porušení pracovních povinností zaměstnancem je vždy přinejmenším méně závažné.
Zvlášť hrubé porušení pracovních povinností je nejvyšší stupeň intenzity porušení pracovních povinností zaměstnancem a zákoník práce takové jednání postihuje možností zaměstnavatele se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. Jedná se o výjimečný postup, neboť okamžité zrušení přichází na řadu až v případě, kdy po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dál zaměstnával, a to ani po výpovědní dobu. Nejvyšší soud dlouhodobě potvrzuje názor, že okamžité zrušení pracovního poměru je zpravidla po právu ve chvíli, kdy se zaměstnanec dopustí přímého anebo i nepřímého útoku na majetek zaměstnavatele.
Např. v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne ze dne 3. března 2015, sp. zn. 21 Cdo 1229/2014, řešil soud otázku intenzity porušení pracovních povinností zaměstnance, který zakázku, kterou si zákazník u jeho zaměstnavatele objednal, předal jiné obchodní společnosti a tím jeho zaměstnavateli ušel zisk. Nejvyšší soud v tomto případě připomněl, že základní povinností zaměstnance je řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Tuto zásadu je podle Nejvyššího soudu třeba vykládat tak, že z ní nevyplývá pouze zákaz zaměstnanci, aby způsoboval zaměstnavateli skutečnou škodu na jeho majetku, ale též stanovuje povinnost chovat se tak, aby svým jednáním nezpůsobil zaměstnavateli ani jinou majetkovou újmu (ušlý zisk). Úmyslné způsobení škody zaměstnavateli v podobě ušlého zisku předáním…
