2.2.49
§ 49 ZP Dohoda o rozvázání pracovního poměru
JUDr. Petr Bukovjan
Úplné znění
Ustanovení související
-
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 48 – přehled způsobů skončení pracovního poměru
-
§ 61 odst. 5 – seznámení odborové organizace s případy rozvázání pracovního poměru mj. dohodou
-
§ 62 – hromadné propouštění
-
§ 67 – odstupné
-
§ 71 – postup při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy (platu) při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru
-
§ 72 – žaloba na neplatnost rozvázání pracovního poměru
-
§ 313 – potvrzení o zaměstnání včetně potvrzení pro účely podpory v nezaměstnanosti
-
§ 339a – rozvázání pracovního poměru po přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek
-
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
-
Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
-
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 5 písm. c) – vymezení tzv. vážných důvodů
-
§ 50 odst. 3 – snížení podpory v nezaměstnanosti v návaznosti na důvod, pro který skončil pracovněprávní vztah mj. dohodou
Upozornění na možné chyby
Uzavření dohody
Mýlí se ti zaměstnanci, kteří podají zaměstnavateli návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou k určitému dni a mají automaticky za to, že pokud zaměstnavatel nereagoval, tak pracovní poměr skončí a oni již nemusí docházet do zaměstnání. Zaměstnavatelům však lze jen doporučit, aby v takovém případě svůj případný nesouhlas vyjádřili raději výslovně.
Důvod k rozvázání
Není pravda, jak se občas domnívají někteří zaměstnavatelé či zaměstnanci, že pokud s návrhem na dohodu o rozvázání pracovního poměru přijde zaměstnavatel (a zaměstnanec je tím, kdo návrh přijme), je to samo o sobě už naplněním vážného důvodu podle zákona o zaměstnanosti. V daném případě jde jen o proces uzavírání dohody (smlouvy) a o vážném důvodu k jejímu uzavření to nijak nevypovídá. Uzavření takové dohody proto nezabrání snížení podpory v nezaměstnanosti Úřadem práce dle ustanovení § 50 odst. 3 ZZ.
I z tohoto důvodu hledají zaměstnanci a zaměstnavatelé někdy cesty, jak se nepříjemnému následku spojenému s uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru vyhnout. Nelze samozřejmě doporučit, aby si vážný důvod vymýšleli a ten tedy ve skutečnosti neexistoval, protože to může vést ke vzniku škody způsobené České republice, která bude pak na zaměstnavateli vymáhána. V praxi se objevuje jeden poněkud pochybný způsob, jak reagovat na znění ustanovení § 50 odst. 3 ZZ. Stručně řečeno, namísto dohody o rozvázání pracovního poměru dochází v některých případech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem formálně k uzavření jiné dohody, a to o změně doby trvání pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou. Z pracovněprávního hlediska je sledován stejný následek – skončení pracovního poměru. Rozdíl má spočívat ve způsobu jeho skončení, což se může projevit právě ve výši podpory v nezaměstnanosti, na kterou by bývalému zaměstnanci vzniklo právo, pokud by se přihlásil do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce a požádal o její poskytnutí. Skončení pracovního poměru uplynutím doby totiž uvedenou dávku nijak neovlivňuje. Není ale vyloučeno, že takové jednání bude správním orgánem posouzeno jako zastřená dohoda o rozvázání pracovního poměru se všemi důsledky z toho vyplývajícími, a takový postup nelze tedy doporučit.
Motivace k uzavření dohody
V praxi se dohody o rozvázání pracovního poměru využívá často v případech, kdy se představy zaměstnavatele a zaměstnance o podmínkách dalšího trvání pracovního poměru rozejdou, ale nenabízí se jiný způsob jeho skončení. K uzavření takové dohody zaměstnavatel mnohdy motivuje zaměstnance nabídkou peněžní částky, kterou mu zúčtuje v poslední výplatě. Byť to může vyznívat tak, že si zaměstnavatel "kupuje souhlas" zaměstnance, není důvodu tento proces označit za protiprávní.
Zaměstnavateli lze jen doporučit, aby v případě uzavření dohody neoznačoval dané plnění za odstupné nebo odchodné (jde totiž o termíny, kterým dává právní úprava jiný obsah a povahu). Postačuje pokud bude v dohodě pojednáno právě a jenom o "peněžité částce ve výši.... Kč".
Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru s tím, že pracovní poměr skončí k 30. 11. 2022. Před tímto datem zaměstnanec onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala až do půlky prosince téhož roku.
Nic to však nezměnilo na tom, že pracovní poměr byl rozvázán dohodou ke sjednanému dni. Totéž by platilo v případě, že by ke dni 30. 11. 2022 byla zaměstnankyně těhotná, čerpala mateřskou dovolenou nebo plynula rodičovská dovolená. Na dohodu se žádný zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 ZP nevztahuje.
Zaměstnavatel má dva zaměstnance, kteří poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jimi vykonávané práci (dále jen jako "porušení pracovní kázně"). U jednoho z nich budete takové porušení kvalifikováno jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, u druhého půjde "jen" o její závažné porušení. V obou případech by mohl zaměstnavatel přistoupit k jednostrannému rozvázání pracovního poměru výpovědí, s prvním ze zaměstnanců by se dokonce mohl rozloučit nejen výpovědí z pracovního poměru, ale též jeho okamžitým zrušením. Chce se s nimi ale rozejít smírnou cestou a navrhne proto oběma dohodu o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 ZP. K jeho velkému překvapení na předložený návrh přistoupí jen první z uvedených zaměstnanců, druhý si klidně nechá dát výpověď. Proč?
Pokud by první ze zaměstnanců nabídku zaměstnavatele nepřijal, pracovní poměr by skutečně skončil výpovědí nebo jeho okamžitým zrušením a zaměstnanec by se v době do 6 měsíců od uvedeného data přihlásil do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce, nedostalo by se mu žádné podpory v nezaměstnanosti. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) ZZ, nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým "byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem". Ostatně tuto skutečnost je zaměstnavatel dle ustanovení § 313 odst. 2 ZP povinen výslovně uvést v oddělené části potvrzení o zaměstnání jako údaj rozhodný pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Důsledkem uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru bude jen snížení podpory v nezaměstnanosti na 45 % jeho průměrného měsíčního čistého výdělku, a to po celou podpůrčí dobu.
Druhý zaměstnanec odmítl návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru z prostého (byť paradoxního) důvodu. Uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru bez vážného důvodu by totiž vedlo k výše popsanému snížení jeho podpory v nezaměstnanosti, kdežto u výpovědi zaměstnavatele z pracovního poměru z důvodu závažného porušení pracovní kázně mu nic takového nehrozí. O podporu v nezaměstnanosti přijít nemůže, protože intenzita jeho porušení nedosáhla stupně porušení zvlášť hrubého a poslední zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání neukončil ani sám, ani dohodou se zaměstnavatelem, v obou případech samozřejmě bez vážného důvodu.
Judikatura
NS, 3 Cz 25/72
Den, jímž má skončit pracovní poměr dohodou uzavřenou mezi organizací a pracovníkem, nemusí být určen jen kalendářním datem. Může být sjednán též např. jako okamžik skončení prací, skončení dočasné pracovní neschopnosti pracovníka apod. Den skončení pracovního poměru musí však být v těchto případech určen tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, kterým má pracovní poměr skončit.
NS, 7 Cz 28/84
Těhotenství pracovnice v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé pracovnice, která o svém těhotenství v té době nevěděla.
NS, 21 Cdo 1332/2001
Nejedná se o bezprávnou vyhrůžku a nelze ani považovat za zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance okolnost, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou (ofertu) odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. Sdělením své pohnutky, která jej vede ke skončení pracovního poměru se zaměstnancem, totiž hrozí tím, co je za účelem skončení pracovního poměru oprávněn učinit. Při porovnání obou možností skončení pracovního poměru nabízených zaměstnanci přitom ani nelze úspěšně dovozovat, že by jednal v důsledku tísně ke svému neprospěchu, jestliže se rozhodl předejít jednostrannému skončení pracovního poměru okamžitým zrušením a zvolil si možnost skončit pracovní poměr dohodou, tedy způsobem pro něj výhodnějším.
NS, 21 Cdo 1299/2004
Pokud zaměstnanec, který byl uznán plně invalidním (nyní invalidním ve 3. stupni invalidity), rezolutně odmítl učinit výslovný písemný projev směřující k rozvázání pracovního poměru dohodou, avšak následně se podle něj zachoval (nepožadoval ani přidělování práce podle pracovní smlouvy, ani náhrady mzdy z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele a jediným zdrojem jeho příjmů se stal invalidní důchod), pak tyto vnější skutkové okolnosti nelze interpretovat jinak, než že dal svým následným jednáním najevo, že návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou akceptuje.
NS, 21 Cdo 1634/2004
Není vyloučeno, aby jednatel uzavřel jménem společnosti s ručením omezeným smlouvu (dohodu), při níž druhou smluvní stranou je sám tento jednatel jako fyzická osoba. V každém jednotlivém případě je však třeba zkoumat, zda při právním úkonu nedochází ke střetu zájmů mezi společností s ručením omezeným jako zaměstnavatelem na straně jedné a jejím statutárním orgánem jako zaměstnancem na straně druhé. Z ustanovení § 14 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní podle § 437 NOZ), jež vylučuje, aby jiného zastupoval ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného, je třeba analogicky dovodit, že statutární orgán společnosti s ručením omezeným nemůže platně jednat jménem společnosti jako zaměstnavatele, jsou-li jeho zájmy v rozporu se zájmy společnosti.
Smlouva (dohoda), která směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, k jejich změně nebo zániku, je jako dvoustranný právní úkon (nyní právní jednání) výsledkem jednání, do něhož obě strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) zpravidla vstupují s vlastními (rozdílnými) představami o jejich obsahu a výsledku. Rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance je dána už tím, že – objektivně vzato – chtějí sjednat smlouvu (dohodu) pro sebe co nejvýhodnější; nic na tom nemění ani to, že případně dojde k bezvýhradnému přijetí nabídky, neboť i v tomto případě základní východiska účastníků pro uzavření smlouvy jsou odlišná. Lze proto uzavřít, že rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy (dohody), která směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, k jejich změně nebo zániku, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy (dohody) jako zaměstnanec, neboť nemůže odpovídajícím způsobem současně hájit své zájmy jako zaměstnance a zájmy společnosti jako zaměstnavatele.
NS, 21 Cdo 214/2007
Právní úkon (nyní právní jednání), jímž je nepochybně i dohoda o rozvázání pracovního poměru je platný, jestliže vůle účastníka pracovněprávního vztahu, kterou projevil navenek, byla vážná (absence vážné…
