§ 351-353 Obecná ustanovení o průměrném výdělku

Komentář

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 4b odst. 1 – možnosti a zákazy odchýlit se od zákona

  • § 109 – mzda, plat a odměna z dohod

  • § 114 – mzda za práci přesčas

  • § 127 – plat za práci přesčas

Komentář

Průměrný výdělek je používán pro řadu účelů, mimo jiné pro zjištění výše některých příplatků ke mzdě či platu nebo odměny za pracovní pohotovost, náhrady mzdy při překážkách v práci a dovolené, odstupného, limitů pro náhradu škody a pro další účely. Do 31. 12. 2006 platila právní úprava průměrného výdělku obsažená v § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, která se v zásadě osvědčila. Nebyl proto důvod ji podstatně měnit, zejména řešením podrobností. Zaměstnavatelé si mohou sami stanovit bližší úpravu zjišťování průměrného výdělku a sjednat ji v kolektivní smlouvě, nebo stanovit aktem řízení (nešlo by o vnitřní předpis podle § 305 zákoníku práce, protože by nestanovil mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec; jinak by tomu bylo, jestliže by takový vnitřní předpis některá uvedená práva, tj. nároky zaměstnanců, stanovil). Od právní úpravy průměrného výdělku, obsažené v § 351 až 362 ZP, se však nelze odchýlit – je absolutně kogentní. S ohledem na zrušení ustanovení § 363 odst. 1 ZP zákonem č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012, v němž byla vyjmenována některá ustanovení ZP, od nichž je zakázáno se odchýlit, včetně ustanovení § 351 až 362 ZP, byla změněna formulace v § 351 ZP. Tím, že nyní stanoví, že se při zjištění průměrného výdělku musí postupovat jen podle hlavy XVIII. (tj. § 351 až 362), je i nadále povaha této právní úpravy kategorická, takže ve smyslu § 4b odst. 1 ZP je zakázáno se od ní odchýlit.

 NahoruZpůsob výpočtu

Nestanoví-li zákon, že se používá průměrný čistý výdělek (jak je tomu pro účely podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci podle § 50 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti), zjišťuje se a používá se průměrný výdělek hrubý. Při jeho výpočtu se dosažená hrubá mzda či plat, zúčtované k výplatě za rozhodné období, dělí odpracovanou dobou v tomto období. Do úhrnu hrubé mzdy jako výpočtové základny pro zjištění průměrného výdělku musí být zahrnuty všechny složky mzdy či platu (žádná nesmí být vyloučena) a naopak, žádné plnění, které nemá povahu odměny za práci, nesmí být do hrubé mzdy započítáno (tzv. nemzdové benefity). Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou přísluší mzda nebo plat, aby tak nedocházelo k rozmělnění výpočtu průměrného výdělku. V § 353 odst. 3 ZP se nepřímo připouští, že může být dohodnuto poskytnutí dosažené mzdy za práci přesčas až za dobu čerpání dohodnutého náhradního volna. Protože k čerpání náhradního volna může dojít v pozdějším rozhodném období, než ve kterém byla práce přesčas konána, bude doba (hodiny) práce přesčas zahrnuta do odpracované doby až v rozhodném období, v němž bude mzda za práci přesčas zúčtována k výplatě. Tím se zabrání tomu, aby došlo k neopodstatněnému zvýšení průměrného výdělku v tomto období, protože v něm budou mzda či plat zvýšeny o mzdu či plat za práci přesčas.

Novela zákoníku práce k 1. 1. 2008 opětovně umožnila sjednat mzdu – avšak jen u vedoucích zaměstnanců – s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to až do 150 hodin v kalendářním roce. Novelou zákoníku práce od 1. 1. 2012 byla tato možnost vztažena na řadové zaměstnance. U vedoucích zaměstnanců může být sjednáno, že v jejich mzdě je přihlédnuto až k veškeré přípustné práci přesčas (tj. až 8 hodin v průměru na týden, což za vyrovnávací období 26 týdnů může činit až 208 hodin, respektive při sjednání vyrovnávacího období v kolektivní smlouvě na 52 týdnů, je přípustných 416 hodin práce přesčas). Rozsah práce přesčas, k níž bylo ve mzdě přihlédnuto, musí být ve smlouvě (individuální či kolektivní) vyjádřen. Musí tedy jít o smluvní mzdu. Protože pro účely zjištění průměrného výdělku je odpracovanou dobou doba, za kterou přísluší mzda nebo plat, je správné tento rozsah práce přesčas úměrně připočítat k odpracované době v rozhodném období. Například, je-li dohodnuto, že zaměstnanec má ve mzdě přihlédnuto k 150 hodinám práce přesčas v kalendářním roce nebo k 12,5 hodinám práce přesčas v měsíci, mělo by do každého kalendářního čtvrtletí jako rozhodného období být připočteno 37,5 hodiny k ostatní odpracované době. Tento zápočet by se úměrně krátil tak, jak se úměrně krátí mzda z důvodu neodpracované doby, například pro překážky v práci či čerpání dovolené.

Jestliže před rokem 2012 bylo možné výše uvedené pravidlo považovat za nezbytnost (protože u vedoucích zaměstnanců bylo i reálně přihlíženo ve výši mzdy k takové práci přesčas), od roku 2012 je situace jiná. Zejména nelze vyloučit uzavírání smluv se zaměstnanci s ujednáním, že mají ve mzdě přihlédnuto k práci přesčas, ačkoliv to neodpovídá skutečnosti, protože mzda v souvislosti s tím vůbec nebyla zaměstnanci přiměřeně zvýšena. Je proto třeba ponechat na zaměstnavateli, zda bude za odpracovanou dobu automaticky považovat dobu práce přesčas, k níž bylo ve mzdě přihlédnuto (jak bylo výše uvedeno) nebo zda tak bude činit podle evidence odpracované doby (je-li ale skutečně mzda navýšena s ohledem na případné přesčasy, je bezpochyby správný první postup).

Uvedené dvě možnosti souvisejí též s tím, že u zaměstnavatelů odměňujících platem ve veřejných službách a…